안녕하세요. 빌딩 관리실에서 시설관리를 하고 있습니다. 기본급 관련해서 문의드립니다. 월급 내용은 매년 기본급은 최저임금에 맞추어 지급받고 있고, 제수당, 자격수당 등을 합산하여 월급을 받고 있습니다. 2023년 최저임금에 맞추어 미화원이나 시설주임은 최저임금이 오른만큼 올랐는데 제 경우는 월급이 최저임금보다 많아서 제수당을 낮추어 기본급을 최저임금에 맞추어 올리고 작년과 똑같이 급여를 준다고 합니다. 1. 이경우 최저임금법에 위배되는 사항이 없는지요? 2. 이럴경우 매년 다른 사람은 급여가 오르는데 제경우는 제자리인데 맞나요?
3. 제가 취해야 할 행동이 있는지 알려주세요. 형식적인 답변말고 해법을 주시기 바랍니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 인천 |
| 회사 업종 | 시설관리 서비스업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 서비스직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 말씀만으로는 자세한 사실관계를 알 수 없으나 애초 지급받던 임금이나 근로계약시 약정했던 근로조건을 저하하는 경우 당사자의 동의가 있어야 효력이 있습니다. 물론 최저임금법 6조의 2에 따라 '사용자가 제6조제4항에 따라 산입되는 임금에 포함시키기 위하여 1개월을 초과하는 주기로 지급하는 임금을 총액의 변동 없이 매월 지급하는 것으로 취업규칙을 변경하려는 경우에는 「근로기준법」 제94조제1항에도 불구하고 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다'라고 하고 있으므로 1개월 초과 상여금을 매월 지급하는 경우는 근로자 과반수 의견청취를 해야하나 이 부분은 참고하시기 바랍니다.
따라서 위의 취업규칙 변경 특례에 해당하지 않는다면 근로조건의 일방적 저하로 무효를 주장할 수 있습니다. 그러나 귀하께서 말씀하시는 해법이 정확히 무엇을 뜻하는지 알 수 없지만 원칙적으로는 사용자에게 이의제기를 하시되 시정되지 않는다면 사업장 관할 고용노동부에 진정을 제기하시는 방법이 보편적입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.