안녕하세요 D회사 소속으로 대기업 계열사인 H사(계열사 C사가 같은 그룹 계열사 H사에 합병됨)에
파견되어 현재 UAE XX 건설 현장에서 근무하고 있는 XXX라고 합니다.
현재소속사 : D사
원청사 : H사
근무지 : UAE XXX건설현장
L사 소속으로 2011년 8월부터 2013년 7월까지 근무하였고
현재 소속중인 D사 소속으로 2013년 8월부터 1년단위로 재계약 하며 근무중입니다.
제가 질문하는 사항에 대해 위법성이 있는지 답변 부탁드립니다.
1. 현재 파견나와있는 대기업 IT 계열사 H사(대기업 C와 합병)가 직접고용 전환 의무 위반 여부
- 파견근무 2년 후 직접고용 전환에 관한건은 D사와 재계약 하면서 알게 되었습니다.
그래서 원청인 H사 정직원으로 파견나오신 부장님께 계약직으로 전환여부를 물어보니,
회사에 계약직이란 규정이 없다고 해서 계속 파견근무로 근무하고 있습니다.
아래 사항이 제가 알고 있는 사항인데 해당되는건지요?
(파견근무 2년후 직접고용 전환 의무 미 이행
- 해당 사용사업주가 귀하를 계속근로기간 2년을 초과하여 사용한 겨우 직접고용을 해야 합니다. 이는 기간의 정함이 없는 무기계약직으로 계약을 체결하든지, 아니면 기간제로 직접 채용할 수도 있습니다. 다만 이 경우 2년을 초과하여 사용하면 또다시 무기계약직 전환의 의무가 발생합니다.
직접고용의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무수행의 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙등에서 정한 근로조건으로 파견근로자의 근로조건을 정해야 합니다.(파견법 제 6조의 2)
)
2. 국내법인인데 근로기준법 위반 여부
- 매주 금요일 휴무중이고, 1년에 2일정도의 현지휴일을 제외한 나머지 국내휴일(명절 포함)과 현지휴일은 근무하고 있습니다.
3. 파견법상 파견근로자 차별 및 부당 처우 여부
- 저와 제 동료만 파견으로 근무중이고 , 나머지 국내외 현장에서는 직원들이 파견나와서 근무하고 있습니다.
복지사항에 대해서는 해당없고, 급여나 성과급등도 조금 차이가 있습니다.
- 2014년 8월 D와 재계약한 이후에 체불되지는 않았지만 급여일보다 연체되는 경우가 빈번하였고,
(물론 H사 정직원 및 계약직 직원들은 제때 받음, 급여가 연체되는 건에 대해 소속회사인 D사의 담당자에게 문의하니 합병 이후로 입금일자가 안되었다고 함),
국민연금 체납 상태여서 2014년 12월과 2015년 1월에 퇴사 의사를 밝혔습니다. 원청 H사에서는 D사가 아님 S사 소속으로 전환시켜준다고 해서,
저는 당연히 원청 H사가 교통정리를 알아서 해주는 줄 알고 수락하였고 D사에 2015년 2월28일자로 퇴사한다는 사직서를 보냈습니다.
헌데 S사에서 보낸 메일을 확인하니
(XXX 정규직 입사를 무리없이 진행하기 위해서는 기존 DXXX와의 관계정리가 필요 합니다.
따라서 XXX씨는 다음의 절차를 통해서 DXXX와의 관계를 정리 해 주시기 바랍니다.
이런 순서로 DXXX가 SXX에 대해 Issue를 걸면 대응해 주시기 바랍니다.
향 후 DXXX가 상도덕 문제를 삼아 Issue를 제기 할 때 최소한 이런절차를 거쳐서 XXX으로 입사 했음을 증명할 필요가 있음
원칙적으로는 퇴직 후 3개월이 지나야 전 직장과 신 직장간의 상도덕 문제가 제기 되지 않음
제일 안전한 방법은 사직서 받을 때 어느회사에 가서 UAE 일을 지속해도 DXXX는 이 일에 대해 전혀 민/형사상 이의를 제기하지 않는다는 내용을 받으면 제일 좋습니다.
이러한 이슈를 저에게 전가하는 줄 알았다면 수락하지않고 퇴사로 결정했을 것입니다.
4. 불법 파견 여부
- 원청 업체인 H사의 직원 및 원청이 아닌 H건설 정보부서 담당자에게 직접 지시를 받아 업무를 하였으면 불법파견 여부인지?
넷중에 일부라고 위법성이 보이면 고용노동부에 진정넣으려고 합니다.
긴글 읽어주셔서 감사합니다.
상담내용만으로는 귀하의 업무내용을 정확하게 파악할 수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
원칙적으로 파견법에 따라 사용사업주(원청)는 파견사업주로 부터 해당 근로자를 파견받아 2년 이상 사용할 수 없습니다. (파견법 제 6조의 2항)
1 .귀하의 경우 L사를 통해 H사에 2년여 근로제공을 하였으며, 이후 D사를 통해 H사에 1년 이상 파견근로를 제공하고 있습니다.
사용사업주인 H사는 파견사업주가 바뀌었기 때문에 각각의 기간을 별도로 산정하여 파견법이 정한 2년의 한도 위반이 아니라고 해석하고 있는 것으로 생각됩니다.
그러나 파견법에서 사용사업주가 2년 이상 파견근로자를 사용할 수 없도록 규정한 취지는 파견근라는 간접고용상 발생할 수 있는 사용자성(퇴직금 지급이나 각종 사용자 책임)을 회피하는 것을 제한하여 근로자의 고용을 안정시키고 복지를 증진시키기 위함입니다. 파견기간 2년의 한도를 충족시키는 기준은 파견근로자가 특정 사용사업주에게 2년 이상 파견근로를 제공했는가 여부이지 파견사업주의 성격은 중요하지 않습니다.
파견사업주가 동일한 경우에만 파견기간의 제한에 관한 규정이 적용되는 것으로 본다면 사용사업주는 동일한 파견근로자를 천년만년 사용하면서도 파견법에 정한 기간인 2년 내에 파견사업주만을 교체함으로써 파견기간의 제한에 관한 규정을 피해갈 수 있어서 파견법이 정한 파견기간 제한의 목적을 전혀 달성할 수 없습니다.(서울고법 2012나10302)
따라서 귀하의 경우 H사가 파견법 제 6조 2항에 따라 파견근로자로 2년 이상 사용한 만큼 동법 제 6조 2에 따라 직접고용의 의무가 발생합니다.
H 사에게 파견법상 파견기간 제한 위반에 따라 직접고용의 의무를 이행하도록 요구하는 것은, 구체적으로 H정규직 근로자와 동일한 임금과 근로조건을 요구하는 형태로 주장할 수 있습니다. 그리고 파견기간을 이유로 H사가 귀하와의 근로계약을 해지할 경우 이는 해고가 됩니다.
추후 H사의 근로조건을 취업규칙이나 임금규정등을 통해 확인하여 H사 정규근로자와의 호봉차이, 각종 제수당의 차이가 있다면 이에 대해 3년분에 대해 청구가 가능할 것으로 보여집니다.
2. 해당 사업장이 국내법인라도 현지에서 사업을 할 경우 해당 국가의 관련법의 적용를 받을 수 있습니다.
다만,H사가 해당 사업장 소속 근로자와 근로계약이나 취업규칙을 통해 국내법을 준거법으로 적용하고 있다면 그에 따라야 합니다.
3. 사용사업주인 H사가 파견법 위반으로 귀하를 정규직 근로자로 직접고용해야 하는 의무가 있다 해석되는 만큼 귀하와 H사 근로자와의 급여차이나 각종 근로조건에 대한 차이는 파견근로자에 대한 차별의 법리가 적용되기 어렵습니다.
파견근로자에 대한 차별은 파견근로자와 비교대상이 되는 정규직 근로자에 한해 적용됩니다. 귀하의 경우 H 사의 정규직 근로자임을 주장하며 근로기준법 제 6조에 따라 균등처우를 주장하여 차액에 대해 체불임금으로 청구하시는 것이 맞다 보여집니다.
4. 파견의 경우 사용사업주인 H사가 파견근로자인 귀하의 근로에 대해 지휘감독을 할 수 있습니다. 귀하가 문제제기 하는 것은 일정 부분의 업무를 완수하는 것에 대해 대금을 지급하는 계약인 도급에 대한 것으로 도급일 경우 해당 도급근로자에 대해 지휘감독을 할 수 없으며 직접적으로 원청이 도급근로자에 대해 직접 지휘감독을 할 경우 이는 위장도급으로 불법파견에 해당합니다.
귀하의 경우 불법파견보다는 파견법에 따른 파견기간 제한을 초과하여 파견근로자를 사용한 만큼 사용사업주의 직접고용의무를 주장하시는 것이 좋겠습니다.
그에 대해 인정받게 될 경우 자연스레 사용사업주인H사의 근로자로서 사용사업주가 귀하를 파견근로자로 취급하여 차별을 두었던 근로조건에 대해 차액을 청구하는 등 조치를 취하시면 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..