안녕하세요.
이곳은 공직유관단체이며 재단법인입니다.
전년도에 공정채용방식으로 신규직원을 6개월 근무후 근무성적을 평가후 정규직전환조건으로
신규직원을 채용하였는데, 5개월정도 지난 시점에 계약만료 통보를 받고 퇴사를 하게되었습니다.
다만 계약만료 통보전에 어떤 절차도 없었습니다.
일부 직원이 함께 근무한 타직원의 의견을 취합하여 결정토록 건의를 드렸음에도
일방적 통보로 종결하였습니다.
이런 경우 연장, 정규직전환 또는 계약만료를 합리적이고 공정하게
협의하는 인사위원회 절차없이 진행해도 하자가 없는건지 질의 드립니다.
아울러 신규직원채용인사위원회가 기관장(상임이사)과 친분있는 사람으로
구성되는것은 문제가 없는건지 더불어 여쭤봅니다.
위 사안은 젊은 신규직원이 대부분의 직원으로부터 긍정적인 평가를 받고있던 상황에서
인사권자의 독단으로 퇴사하는것이 안타까워 질의를 드려봅니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 기타업종 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 말씀만으로는 정확한 사실관계를 확인하기 어려워 구체적인 답변이 힘드나 먼저 해당 직원과의 근로계약이 시용계약인지, 수습계약인지, 기간제 근로계약인지 먼저 확인할 필요가 있겠습니다. 귀하께서 질의하신 내용은 시용계약으로 보이므로 시용계약에 준해 말씀드리겠습니다.
시용이란 '정식채용을 전제로 하여 능력과 적응정도를 판단'하는 것을 말하므로 시용계약을 종료하기 위해서는 '근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 판단하려는 시용제도의 취지와 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것'입니다.
시용계약도 근로계약의 일종이므로 시용기간 만료시 본채용 거부도 해고라고 볼 수 있습니다. 이에 시용계약을 종료하기 위해서는 크게 실체적 정당성과 절차적 정당성을 판단해야 합니다. 실체적 정당성은 해고의 정당한 사유가 있는지를 보고, 절차적 정당성은 서면통지의무나 평가절차를 밟았는지가 쟁점이 됩니다. 만일 시용기간 평가를 귀하의 말씀처럼 인사위원회에서 해야하고 평가과정을 밟아야 한다고 규정하는데 이를 지키지 않은 경우는 부당해고라고 보겠습니다. 만일 부당해고라고 판단된다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청등으로 대응하실 수 있겠으니 참고바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.