다름이 아니라 근로계약서상에 명시되는 내용중에 아래 몇가지 조항삽입여부 및 기타궁금증에 관하여 질의 드리고자 합니다.
1. 수습기간(3개월)을 적용하고 수습기간중급여를 임금의 90%로 제한조항삽입
2. 수습기간종료후 상호간 합의하에 재계약에 임한다는 조항삽임
3. 수습기간중일지라도 회사에서 근로자의 업무적응도가 떨어진다고 판단되어 지면 계약기간에 상관없이 해고가 가능한지 여부
4. 수습기간종료후 정식계약에 임하고 수습기간도 근로기간에 포함시켜야 하는지여부
수고하세요~~~
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경기 |
| 회사 업종 | 도소매업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 임금·퇴직금 | 제가 받야하는 임금 1 | 2015.01.12 | 357 |
귀하의 의도대로라면 수습기간은 채용을 확정하여 사업장에서 업무적응을 위한 기간은 아니라 보여집니다.
오히려, 해당 근로자의 채용을 확정하기 이전에 업무능력과 자질등을 평가하여 채용을 확정할 것인지 결정하기 위한 시용기간이라 생각됩니다.
그러나 해당 근로자의 시용기간을 수습근로계약기간으로 정한 경우라 하더라도 사용자의 지휘감독하에서 해당 사업장의 일반 근로자와 동일한 통상의 근로를 수행하는 경우라면 시용기간이라는 특성상 취업규칙이나 업무규율의 엄격한 적용이 인정되는 것이지 해당 시용기간을 근로계약기간이 아니라 볼 수는 없습니다.
따라서 시용후 업무부적격등의 이유로 해당 시용근로자와의 본채용을 거절할 경우 이는 해고가 될 수 있습니다.
이 경우 근로기준법 제 23조에 따른 정당한 사유가 있어야 합니다.
근로자나 사용자 모두 시용결과에 납득하고 법적분쟁을 막기 위해서는 업무부적격의 기준을 명확하게 취업규칙이나 시용근로계약에 명시하고 그에 따른 평가와 해당 근로자의 의견수렴의 절차를 거치는등 내용적으로나 절차적으로 정당성을 갖춰야 합니다.
사용자의 주관적 평가만으로 해당 시용근로자에 대한 본채용 거부 조치는 지나친 권리남용이 될 수 있을 것입니다.
1. 1년 미만의 근로계약기간을 정한 근로자의 경우 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다. 해당 근로자가 채용이 확정되고 단순히 현장적응과정으로 수습근로기간으로 해당 수습기간을 적용하는 것이 아닌만큼 최저임금의 90%지급은 불가하다 보여집니다.
2. 수습기간에 별다른 문제가 없어 본채용이 확정되었으나 형식적으로 재계약을 하여 외형적으로 근로계약기간의 단절을 꾀하는 경우라면 적절하지 않습니다. 해당 근로자의 수습근로기간부터 이는 계속근로기간으로 인정됩니다.
단, 해당 근로자가 본채용이 확정되지 않은 시용의 상태에서 객관적 평가에 근거해 본채용이 거절되고 이후 다시 정식 채용절차를 통해 채용된 경우라면 근로계약기간의 단절로 볼 수 있을 것입니다.
3. 위에서 설명드린 내용을 참고해 주시기 바랍니다.
4. 수습근로기간부터 계속근로기간에 포함됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..