안녕하십니까?
경비 용역회사와 계약기간 1년 (정확히는 2014.1.11 - 2014.12.31) 조건으로 아파트 경비원으로 근무하다가 이번 연말부로 재계약을 않겠다는 구두 통보(12.29)를,
그 이전에 회사측으로부터 지난 2014.11.25일부로 "근로계약 및 고용관계 종료사실 통보" 제목의 서면을 받았고, 그 내용은 다음과 같습니다
..상기인은 2014년 12월 31일부로 근로계약 및 고용관계 사실이 종료됨을 통보하오니 양지하여 주시기 바랍니다.(취업규칙 제54조 및 근로계약서 제 2조)..
이와 관련하여, 다음과 같이 질의 드립니다
1. 위 11/25일자 서면 통보를 근로기준법 제26조 해고의 예고 및 동 제 27조 해고사유등의 서면 통지로 볼 수 있겠는지?
만일 그렇다면 그 근거는 무엇인지?
2. 12/29일자 구두 해고 통보에 대하여 회사측에 (본인에 대한 해고할만한 사유가 있었는지에 대한)근무평가 자료등을 요구하였으나
그런것은 없다고 하는데 그렇다면 이는 동법 제23조 부당해고 사유에 해당될 수 있는것 아닌지?
만일, 위 질의 사항 등 관련하여 회사측의 잘못이 전혀 없는, 합법적 조치로 결론지어지면, 저는 결과적으로 불과 10일이 모자라 퇴직금도 연차수당도 못 받게 된다 하는데(퇴직급여보장법 등) 그러한 경우 구제책은 전혀 없는건지도 궁금합니다
1. 기존에 별도의 사정이 없는 한 근로계약의 반복갱신등이 이루어져 갱신기대권이 있는 상황이 아니라면 근로계약기간 종료일이 도래하여 근로계약을 해지할 경우 사용자가 해고예고를 별도로 해야 할 의무는 없습니다.
따라서 귀하의 사업장에서 근로계약의 반복갱신등이 이뤄져 갱신기대권이 있는 상황이 아니라면, 사용자의 근로계약 만료일 안내가 해고예고라 보기는 어렵습니다.
법원의 판례(서울고법 94나 33264)는 "일정한 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 인하여 종료되는 것이고, 근로자의 지위도 소멸하는 것이므로, 사용자측에서 별도로 근로기준법 에서 정하는 해고예고의 절차를 밟을 필요가 있다거나 해고의 정당한 이유가 있어야 한다고는 할 수 없다."고 하고 있습니다.
2. 상담내용만으로는 근로계약 체결 경위나 목적, 근로를 제공하는 사업장의 형태를 알수 없어 해당 근로계약이 계속적 근로를 보장하는지 확인할 수 없습니다만 만약 갱신기대권이 인정되지 않고, 근로계약의 기재 내용에 근로계약기간 만료일을 명시적으로 기재하고 있다면 계약기간 만료 전에 계약갱신 거절의사를 통지한 것은 부당해고라 할 수 없을 것입니다.
다만, 기존의 별도의 정함이 없이 근로계약이 수차례 갱신되어 왔던 사업장이라면 근로계약종료일이 도래했다는 이유로 정당한 이유없이 근로계약 종료를 통보한 것은 해고예고로 볼 수 있으며 정당한 사유(경영상의 위기, 근로자의 과실이나 위법에 따른 징계등)가 없다면 이는 부당해고가 됩니다.
계속근로기간이 1년 미만으로 근로계약이 종료되는 경우 퇴직금은 지급받을 수 없습니다. 다만 계속근로기간이 1년 미만인 경우라도 1개월 개근시 1일의 연차휴가를 지급받을 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..