사례)‘김답답’은 A회사에 2011.01.01.부터 재직하다가 2014.12.31.부로 즉시 해고되었다. 김답답은 2014.12.31. A회사 대표이사인 ‘막나가’와 사장실에서 면담하였고, 막나가는 김답답의 해고사유에 대하여 A회사소속 여성인‘한인물’이 김답답외 1명을 상대로 성희롱 민원이 제기되었다는 이유에서였다.
막나가는 “이유여하를 막론하고 쪽 팔린 일이다. 실업급여는 받도록 해줄테니 사직해라”고 권유하였으나, 김답답은 “저는 성희롱한 사실이 없고 집 근처에서 친구 잘나가와 한인물 등 3명이서 소주한잔 하고 노래방에서 맥주 몇 잔 했을 뿐이다. 성희롱 행위를 한 적은 없고 맥주가 한인물의 치마에 흘러 닦아 냈을 뿐이다.”고 답변하였다. “막나가는 한인물이 어깨동무하고 싫다는데 껴안고 했다면서..... 여러 소리할 거 없고 내일부터 나오지 마라”
김답답은 “저는 인정 못합니다.”하자 막나가는 “이 자식이 ..... 해고니까 그런 줄 알아라. 고만 집에 가라. 숭찍한 .....”
다음날 김답답은 회사 경리가 월급과 퇴직금을 지급했다고 하여 통장을 확인해보니, 월급 315만원과 퇴직금 1,260만원이 들어와 있었다. 회사 경리와 통화해보니, 징계 감급처분이 있어 10%씩 감액하고 지급하라는 사장님의 지시가 있었다고 한다.
※ 김답답의 근로계약사항
고용보험 등 사회보험은 회사부담, 월 실수령액 300만원 약정
연차휴가: 남은 연차개수: 2013년도 5개, 2014년도 7개
근무시간: 월~금: 08:00~20:00, 토요일: 08:00~12:00,
휴게시간: 12:00~13:00, 17:00~17:30
☞복리후생: 상여금 매월 500,000원지급, 취업규칙, 근로계약 별도규정 없음.
단, 내부지침으로 중도퇴사자는 일할계산하여 지급하고 있음.
※ 사업체정보
상시근로자수: 약 50명, 대표이사: 막나가
질문1) 가. 본인이 김답답의 입장에서 취할 수 있는 법적 대응방안은 무엇인가?
(가능한 모든 방안을 논하시오.)
나. 만일 해고를 수용한다면 김답답이 받을 수 있는 금품은 얼마인가?
다. 질문사항과 같을 때 본이이 생각하는 김답답의 통상시급은?
질문2) 김답답이 부당해고 구제신청을 할 경우 대표이사인 막나가가 취할 수 있는 현실적인 조치 및 법적 대응방안은 무엇인가?
1. 해당 여성 근로자가 해당 근로자를 상대로 성희롱 피해를 주장하는 경우, 사용자는 이에 남녀고용평등법등에 근거하여 고충처리에 나서야 합니다.
만약 성희롱이 인정될 경우 사업주는 사업주는 직장내성희롱 행위자에 대하여 지체없이 징계나 이에 준하는 조치를 취하여야 합니다. 징계의 수위는 취업규칙이나 근로계약등에 근거하되 별도의 정함이 없는 경우, 사회통념상 근로계약을 유지할 수 없는 정도로 반성의 여지가 없고 재발 가능성이 있다면 징계해고 할 수 있을 것입니다.
해당 사업주의 경우 여성 근로자의 성희롱 피해 주장과 해당 근로자의 주장이 엇갈리는 상황에서 사실관계 파악등의 고충처리과정을 적절하게 거친 것은 아니라고 보여지며, 절차상으로도 해고의 서면통지 의무 위반으로 해고의 부당성을 다툴 여지가 있다 보여집니다.
사업장을 관할 하는 지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 대응할 수 있습니다.
2. 정상적이라면 근로기준법 제 26조에 따라 30일전에 해고예고 의무를 지키지 않은 만큼 해고예고수당으로 30일분의 통상임금을 지급받을 수 있습니다.
3. 해당 근로자의 근로계약 내용으로 볼때 월 급여액에 연장근로수당등의 초과근로수당이 포함되어 있습니다. 이를 분리하여 기본급과 정기상여금을 월 소정근로시간으로 나누어 나오는 금액이 통상임금이 됩니다.
1일 10.5시간 근로에 토요일 4시간 근로가 발생합니다. 실근로 시간 -10.5시간*주 5일*4.34주=228시간, 토요근로 4시간*4.34주=17시간*1.5(연장근로가산)=25.5시간, 평일연장 2.5시간*5일*4.34주=54시간*0.5(연장가산)=27시간, 주휴 35시간
월 총근로시수 315.5시간. 귀하의 월급총액이 350만원이라 가정하면 통상시급 11,093원이 나옵니다.
4. 여성 근로자의 성희롱 피해주장에 대해 구체적으로 사실관계를 확인하여 취업규칙등의 징계절차에 따라 징계조치를 하는 것이 타당합니다.
참고로 남녀고용평등법상 성희롱이 될 수 있는 성적 행동이라 함은, 일반인을 기준으로 볼 때, 성적인 수치심이나 혐오감을 일으키고 선량한 도덕관념에 반하는 행위로서 피해자의 성적자유를 침해하는 행동을 말합니다. 이러한 행동에 해당되는지는 피해자의 의사, 성별·연령, 행위자와 피해자의 관계, 행위에 이르게 된 경위, 구체적인 행위의 양태, 주위의 객관적 상황과 그 시대의 성적인 도덕관념 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.
성희롱의 대상이 되는 성적행동은 유형별로 구분되는데 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되거나, 한 번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내성희롱이 될 수 있으며 성희롱여부의 판단은 사회통념상 합리적인 사람이라면 어떻게 대응하였을 것인가 하는 객관적 사정을 피해자의 주관적사정과 함께 고려하여야 합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..