수습기간 단ㅇ축에 대하여 문의 드립니다 취업규칙에는 수습기간 3 개월이라 해놓고 1달만에 해고를 당하였습니다
그런데 중노위 판례를 보니 수습기간 단축에 대한 사용자의 입증서류가 부족하고 근무성적평가 또한 객관ㅇ적이지도 공정하 지도 못하여 부 당해고라고 판정한 중노위 2011부해 498 사건이 있더라구요 수습기간 단축이 정당할 만한 조건은 어떤 것이며 혹여 대법원 판례를 볼수 잇는지요 ?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
답변 글 '1'
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.귀하의 경우 수습근로계약 기간은 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용하는 기간인 시용기간이라고 보여집니다. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.(대법원2003.7.22. 선고2003다5955판결)일반적으로 시용기간은 사용자의 재량에 따라 단축하거나 연장할 수 있습니다. 그러나 시용근로자 입장에서는 해당 평가기간이 조속히 마무리 되어 더 빨리 정규직으로 본채용 되는 것이 유리하기 때문에 여기서 단축의 의미는 근로자에게 유리하게 해석하는 것이 일반적일 것입니다.귀하의 사업장에서 처럼 시용기간의 단축을 평가 기회의 박탈로 해석하기는 어려우며, 설사 근로계약으로 정한 시용기간의 단축을 통해 평가기회를 박탈하는 경우 이는 해고에 해당하기 때문에 사용자는 근로기준법 제 23조에 따라 정당한 사유가 있을 경우에만 그 적법성을 인정받을 수 있을 것입니다. 이 때 사용자가 해당 근로자의 지시불이행이나 업무능력 부족, 불성실한 근로태도, 직장동료와의 불화등을 입증하여 해당 근로자의 채용이 불가능하다는 점을 상요자가 입증하지 않는한 해고의 정당성이 인정되기는 어려울 것입니다.노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
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