안녕하세요. 이렇게 좋은 사이트를 알게되어서 감사하게 생각합니다
다름이 아니라 저는 중학교에 무기계약직으로 근무하다 최근에 징계해고되어 궁금한 점이 있어 이 글을 올림니다.
1. 징계해고 1개월전 감봉3월의 징계를 받음
징계를 하고자 할때 징계요구자는 징계대상자에게 "징계출석통보서" 와 징계사유가 적시된 "징계의결 등 요구서" 를
적어도 징계3일전에 보내어 징계에 대하여 충분한 의견개진을 할 수 있도록 하고 있는 바,
만일 "징계출석통보서" 만 보내고 "징계의결 등 요구서"는 보내지 않았다면
가. 징계 당일 징계장소에서 "징계의결 등 요구서"를 받아 징계에 대한 하고싶은 항변을 다 한 경우?
나. 징계 당일 징계장소에서 "징계의결 등 요구서"를 받았기 때문에 징계에 대한 하고싶은 항변을 다 못한 경우?
다. 징계 당일 징계장소에서 "징계의결 등 요구서"를 받지도 못하고 징계에 대한 하고싶은 항변을 다 못한 경우?
위의 가. 나, 다 의경우 징계에 대한 효력은 어뗗게 되는지 궁금합니다.
2. 징계해고
위의 징계감봉을 받고 난 다음 시정이 되지 않았다고 1개월뒤 징계해고를 당하였습니다
실제로는 징계감봉을 받은 사유와 같은 사항을 위반한 적이 없고 설혹 시정할려고 노력한다 하드라도 1개월동안에
완전히 치유하는 것은 어렵워 차차 개선하여 갈 수 있는 사항인데 1개월이 지난 후 개선되지 않았다고 징계해고
시키는 것은 잘못된 것이 아니가 생각합니다. 근무시 어떻한 금품수수나 손해를 끼친적이 없습니다.
3. 노동위원회 구제신청시
위의 사항을 동시에 같은 건으로 묶어 지방노동위원회에 구제신청을 하려하는데 이때 근무당시
징계가 이루어 지는 기간동안 학교에서 관련공문서 및 내부문서, 각종대장등을 학교장 허락없이
복사하여 구제신청시 증거자료로 제출하였을 경우 피신청인측에서 법적으로 문제를 삼을 수 있는 지
궁금합나다. 만일 제출시 공문서 무단 유출 등으로 문제가 되는 경우 증거자료를 피신청인으로 부터
나올 수 있도록 피신청인의 해명자료에 대하여 타둠이 있다는 것을 피력하여 증거자료를 제출하도록
유도해야 하는 지?
4. 징계의결서 내용
"징계의결서"의 징계이유는 근로자의 처지에서 징계의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록
서면으로 통지해야 한다고 알고 있습니다. 그러나 위의 1항의 감봉처분시 단순히
* 학교회계소홀 및 학교급식 소홀로 인한 시교육청 징계2건
* 업무소홀 및 엄부 미숙으로 급식위생불량으로 민원야기
* 지시 불이행 및 근무태도 불량
* 정직성 결여
등으로 통보된 경우 효력은? 감봉징계시 징계요구권자로 부터 "징계참석 출석 통보서" 만
받고 "징계사유서" 는 교장실에서 오전10시(징계는 오후2시에 열림)에 교장이 징계사유를 보여
주면서 징계사유가 맞는지 확인후 "사인을 강요"하여 어쩔 수 없이 사인 하였고 그 사본을
교부하지 않았습니다. 그리고 징계개최시에도 저는 징계사유서를 교부받지 못하였고 이것으로
인하여 충분한 소명을 할 수 없었으며 저가 알고 있는 범위 내에서 답변을 할려고 하면 그것이 맞는지
맞지않는 지를 "예" , "아니오"라고만 답변을 요구하였으며 "아니오" 라고 답변하면 1분줄데니 그 안에
답변하라고 하여 변명의 기회도 주지않았아 너무 억울하고 분통이 터짐니다.
이런 경우 징계의 효력은 어떻게 되는지 궁금합니다.
이야기 하다보니 내용이 길어져 죄송합니다. 좋은 답변 부탁드림니다.
1. 취업규칙이 징계의 사유를 담은 징계의결 요구서를 징계대상자에게 사전에 제시하도록 규정되어 있음에도 이를 위반 할 경우 징계절차상의 문제가 됩니다.
다만, 가,나, 다 상황 처럼 사용자가 근로자에 대하여 징계처분을 하면서 인사규정에 정해진 징계절차를 일부 위반했다 하더라도 실질적으로 해당 근로자가 징계절차에 있어서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하였고, 재심절차까지 거침으로써 사용자가 그 절차를 의도적으로 무시한 경우가 아니라면 단순히 징계절차를 일부 위반한 사유만으로는 근로기준법에 따른 부당징계로 보기 어렵다는 판례도 존재합니다(대구지법2006노2912, 2007.03.29)
따라서 가, 나, 다의 상황에서 사용자가 징계전 충분히 징계사유와 그에 따른 해당 근로자의 해명기회를 부여했다면 이는 징계절차상의 문제를 상쇄할 것이나, 형식적이고 요식적으로 징계의결서등을 당일 징계대상자에게 제시한 경우 항변권이 충분히 보장되었다고 보기는 어렵습니다.
2.정당한 징계가 이뤄지고 이에 따라 해당 징계의 내용이 개선됨이 없이 다시금 징계사유가 발생하여 징계를 받은 경우라면 가중하여 징계해고가 가능할 것입니다.
귀하의 주장만으로 징계의 적법성등을 확인하기 어렵습니다.
3. 근로자의 접근이 허용되지 않는 학교 내부문서나 각종 대장의 경우 사업주의 승인없이 열람이나 반출을 하는 것은 위험합니다.
다만 근무기록이나 출퇴근 기록등은 사용자에게 근로자가 충분히 요구할 수 있는 기록으로 이에 대해서는 자료 확보후 사용자가 지방노동위원회등에 해당 자료의 제출등을 하지 않을 경우 귀하가 직접 상황을 설명하고 제출하여도 무방할 것으로 생각됩니다.
4. 내용으로 볼때 부당한 징계과정이라고 생각이 됩니다.
다만 징계사유가 담긴 징계의결서(징계사유서)에 서명을 했다는 것으로 볼때 해당 징계사유에 대해 사전에 귀하가 인지했다는 점에 동의하는 서명의 성격이 아닌가 추측해 봅니다.
그렇다면 사용자가 귀하에게 사전에 충분하게 징계사유에 대해 제시했다는 주장을 하고 이를 뒷받침하는 증거로 활용될 것입니다.
또한 시교육청으로 부터의 징계건도 귀하에게 불리하게 작용할 것입니다.
우선 최대한 귀하가 억압적인 상황에서 징계사유서에 서명했으며 귀하의 진의가 아니었다 해명을 하시는 방법밖에 없다 보여집니다. 그리고 징계사유서에 민원내용, 정직성 결여와 근무태도 불량에 대한 구체적 실례등이 없다는 점을 강조하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..