피상담자의 소속회사는 시설관리서비스업(용역관리)을 운영하고 있으며 피상담자및 고용원들은 매년 연초에 일괄적으로 본사에서 작성하여 보내준 근로계약서에 사인을 하는것으로 근로계약서 작성을 완료합니다.
피상담자의 실근무형태는 주간 8시간만 근무하고 연장근로(휴일근로)및 야간근로를 사실상 하지 않지만 본사에서 기본급을 적게 책정하기위한 방편으로 직접적으로 양당사간 합의한적은 없음에도 불구하고, 근기법상 일주일에 양당사간 합의하면 12시간이내에 연장근로를 할수있다는 조항을 적용하여 연장근로(휴일근로) 50시간,야간근로60시간등의 형태로 근로계약서를 작성을 매년 반복적으로 하고 있는 실정입니다. 이러한 상황에서
1,근로계약서상의 내용과 실근무가 다르므로 근로계약서의 효력이 우선하면서 적법한지와,
2,팀원결원시 유급휴일에 대체근무시 근로기준법에 보장된계산에 의한 대체휴일 요구를 할 경우 이미 그러한 상황을 가정하여 근로계약서를 작성하였기에 추가적으로 대체휴일을 요구할수 없다고 할경우 근로계약서의 법적효력이 있는지 궁금하여 질의합니다.
실제 초과근로를 제공하지 않았음에도 초과근로가 발생한 것으로 초과근로수당을 지급한다는 의미라고 보여집니다. 문제는 제공하지 않은 초과근로에 대해 급여지급을 한 것은 위법하다 볼 수 없습니다.
다만 그로 인해 기존 근로계약 당시 약정한 급여액이 줄어든 경우라면 이는 문제제기를 할 수 있습니다. 가령 기본급 200만원에 근로계약을 체결하였음에도 실제 연장근로수당액을 100만원으로 책정하고 기본급을 일방적으로 100만원으로 축소하는 경우가 이에 해당합니다.
이에 대해서는 근로계약 위반으로 무효를 주장할 수 있을 것입니다.
특정 유급휴일에 근로자가 근로를 제공할 경우 원칙적으로는 50%가산된 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 그러나 해당 휴일근로에 대해 임금을 대신하여 휴일을 부여할 수 있는데, 이를 보상휴가라 합니다.
다만, 보상휴가는 근로기준법 제 57조에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 시행해야 합니다. 사용자가 일방적으로 유급휴일에 근로자를 근로시키고 보상휴가를 명령할 수는 없습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..