안녕하십니까.
다음과 같이 질의드립니다.
현재 기업별 노조만 설립되어 있는 사업장입니다. 유일노조이지만 2년에 한 번씩 교섭창구단일화절차를 밟고 있습니다.
최근에는 2013년 10월 20일 교섭창구단일화절차를 통해 기존노조는 교섭대표노조가 되었습니다(참여노조 없었음).
교섭기간은 단체협약의 유효기간은 1년이기 때문에 올해 8월 교섭이 타결되면 위 교섭대표노조의 지위유지기간은
2015년 12월 31일(노조법 시행령 제14조의 10 1항 2호에 의해)이 될 것입니다.
질의1. 이러한 사실관계를 기초로 할때, 2014년 단협의 유효기간 만료일인 2014. 12. 31. 이전 3개월이 되는 때인 10. 1. 이후
복수노조가 생긴다는 것을 가정하면, 이 복수노동조합은 사용자에게 교섭을 요구할 수 있는지요?
다음과 같은 의견이 있을 것입니다.
(갑설)노조법 시행령 제14조의 2에 따라 단협 만료전 3월 내이므로 신생노조는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있고, 교섭요구시
사용자는 교섭요구사실을 공고하여 교섭창구단일화절차로 나아가야 될 것임.
(을설)노조법 시행령 제14조의 10에 따르면 2013년 말 교섭창구단일화절차를 적법하게 거친 기존 노조의 교섭대표노조의 지위는 유지되어야 하기 때문에 신생노조는 기존노조의 교섭대표노조지위유지기간이 만료될 때까지 기다려 교섭을 요구해야 함.
갑설에 따르면 교섭대표노동조합 지위유지기간을 정한 법조항이 무색해지고, 을설을 따르면 신생노조는 1년 이상 무교섭, 무협약의 상태에 머물러야 한다는 결론이 되어 부당하다는 생각이 듭니다.
질의 2. 2013년 고시된 노동부의 근로시간면제한도 고시를 보면 99인 이하의 조합원에 2,000시간 한도로 근면자 합의를 할 수
있다고 고시하고 있습니다. 그렇다면 총 근로자가 50인이고 그 중 조합원이 2인인 경우에도 사용자는 근로자와 근면자 합의를
해야 하나요? 2,000시간이면 풀타임 근면자 1인에 해당하는 시간인데, 이와 같은 경우에까지 풀타임 근면자를 허용해야 한다는 것은 상식적으로 납득이 가지 않는다고 할 것입니다. 그렇다면 이러한 경우에는 근면자를 전혀 인정하지 않을 수 있는 것인지요? 그렇게 하더라도 부당노동행위 등 법적 쟁송에 휘말릴 여지는 없는 것인지 질의합니다.
질의 3. 고용노동부의 복수노조 매뉴얼을 보면, 복수노조가 발생할 경우 각 노동조합의 조합원 수 비율로 근면자 및 노동조합 사무실을 제공해야 하는 것으로 알고 있습니다. 그렇다면 가령 존노조가 3,000명이고 신생노조가 50인인 경우에도 신생노조에게 비율만큼 파트타임의 근면자를 제공하고 조합원수에 비례하는 면적의 노조사무실을 제공해야 하는지요? 아니면 일정한 비율 이하의 노조의 경우에는 제공하지 않아도 부당노동행위가 되지 않는지요?
2013년 10월 20일 교섭창구단일화 절차를 통해 확정된 교섭대표노조는 단협의 유효기간에 상관없이 2년을 기준으로 그 지위를 유지합니다. 따라서 2013년 10월 20일에 교섭대표노조로 확정되고 2014년 8월에 교섭이 체결될 경우 교섭체결일로 부터 2년간 지위가 유지됩니다.
따라서 2015년 7월 말까지는 교섭대표노조 지위가 유지될 것입니다.
1> 2015년 10월 20일 이전에 복수노조가 설립되더라도 해당 노동조합은 사용자에게 교섭을 요구할 수 없습니다.
2>99인 미만이면 2명이라도 2,000시간을 최대로 근로시간면제를 적용받을 수 있습니다.근로시간면제, 일명 타임오프의 경우 조합의 요청에 대해 사용자가 이를 받아들이지 않더라도 위법한 것은 아닙니다. 노조가 단협등으로 확보해야 하는 사안입니다.
3> 복수노조의 경우 근로시간면제한도의 범위 내에서 시간한도와 인원한도를 노동조합들이 자율적으로 정하되, 조합원수, 업무등을 고려하여 적정하게 배분합니다. 합의가 안될 경우 사업주가 합의가 될 때까지 잠정적으로 적용될 면제한도를 각 노조의 조합원 수에 비례하여 배분하고 노조가 이를 수용하는 것이 보편적입니다.
근로시간면제협정 체결이후 설입된 새 노조에 대해서는 해당 새노조를 포함한 전체 조합원 규모에 따른 법정 면제한도 내에서 기존 노조에 부여된 면제한도를 제외하고 남은 부분을 부여할 수 있습니다.
노조사무실등의 편의제공의 경우, 노조법에 따라 사용자가 동의할 경우 적법한 편의제공을 할 수 있는 것이기는 합니다만, 사용자가 이를 꼭 의무적으로 시행해야 하는 것이 아닌만큼 편의제공을 거부하더라도 위법하다 보긴 어렵습니다.
다만, 일련의 정황이나 사용자의 발언등으로 신생 노조활동의 약화를 꾀할 목적임을 입증할 수 있다면 부당노동행위로 충분히 문제제기를 할 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..