회사에서 평가 및 보상제도 개선을 한다며 동의절차를 진행했습니다. 주요내용은
1. 평가 등급 세분화와 연봉격차(4-8%에서 35%내외) 확대(하위직급보다 낮은 연봉도 가능)
2. 저성과자 개선 교육 미수료자 및 연속2회 최하위 등급자 징계해고 가능
궁금한 점은(부당해고 구제신청을 하고 승소하여 2년전 복직된 전력이 있습니다)
1. 인사고과 부진을 이유로 징계해고는 불법으로 보이는데 현실은 어떤가요?
2. 올해도 최하등급이라 이의신청하고 연봉계약을 체결하지 않은 상태로 자기들이 통보했던 연봉(작년연봉이고 역시최하등급)을 받고 있는데, 내년에 신설된 최하등급을 통보받고 연봉계약을 거부하면 최소한 올해연봉은 받을 수 있나요?
(현재보다도 연봉이 7-800만원이나 낮아질 수 있습니다)
3. 만약, 2번과 같이 진행됐는데 올해연봉이 아닌 자기들이 정한 신설된 최하등급만을 지급하면 대응방안이 있는지 궁금합니다.
4. 급격한 연봉격차 확대, 동의방법(기명 투표), 동의 절차 등 추진과정에 문제가 있는 것 같은데(입증할 수는 없지만, 작년 말부터 퇴사를 종용하고 계속 거부한 본인을 위해 만든 제도라는 심증이 갑니다) 내년 평가까지 기다리지 말고 현 시점에서 제동을 걸 수 있는 방법이 있나요?(노동위 구제신청이나 노동부 민원, 기타 다른 기관 포함)
5. 퇴직금 지급기준이 직전 3개월 평균급여 인데, 만약 최하등급으로 퇴직하게 된다면 과거 높았던 연봉은 전혀 의미가 없나요?
인사평가 방식의 변경과 그에 따른 급여 격차 확대는 기존의 인사평가보다 일부 근로자에게 불이익하기 때문에 취업규칙의 불이익 변경에 해당합니다.
따라서 해당 취업규칙의 인사평가 규정을 적용받는 근로자 과반이상의 동의가 필요합니다.
만약 해당 근로자 과반이상의 동의가 없이 인사평가 방식을 변경하고, 변경된 인사평가 방식에 따라 평가를 진행한 후 그 평가 결과에 따라 급여를 지급했다면 해당 인사평가 방식의 무효를 주장하며 평가방식의 변경 이전에 받던 급여와의 차액을 사용자에게 체불임금으로 청구해볼 여지가 있다 보여집니다.
1. 근무평정결과 근로자의 지위 보수 근무능력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등을 비추어 볼 때 해당지위에 있는 근로자로서 요구되는 최소한도의 직무능력마저 결여될 경우 해고가 가능합니다.(대법원 판례 1991.3.27, 90다카25420)
근무평정결과 근무성적이 저조하여 해고하고거나 근로계약을 갱신하지 않은 것 자체가 부당하고 할 수는 없는 것입니다. 그러나 근무성적이 나쁘더라도 정당한 사유가 있거나 일시적이면 징계의 정당성을 인정받기 어렵습니다.(대법원 판례 1991.11.26 90다4914)
객관적 근무평가등으로 근무성적이 현저히 나쁜 것이 객관적으로 증명되고 사용자의 지시에도 불구하고 이러한 상태가 오랫동안 계속되거나 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 개선되지 않으면 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
2. 해당 인사평가 방식이 근로자 과반의 동의 적법하게 개정되었다면 이에 따라 평가결과 연봉격차 한도내에서 최하등급에 따른 임금지급이 가능할 것으로 보입니다.
근로자 과반이상의 동의 없이 사용자가 일방적으로 개정한 경우라면 무효를 주장할 수 있습니다.
3. 적법하지 못한 취업규칙의 불이익 변경인 경우 사용자에게 시정을 요구하시고 사용자가 이를 거부할 경우 관할 고용노동지청에 사용자를 근로기준법 제 94조 위반으로 진정하셔서 도움을 받으셔야 합니다.
4. 현재로서 사룡자가 근로자 과반의 동의를 구하지 않고 취업규칙의 인사규정을 변경한 정황(근로자 진술등 확보)을 확인하여 , 관할 고용노동지청에 이를 진정하고 도움을 받으시는 방법이 있습니다.
5. 적법한 취업규칙의 변경이라면 삭감된 임금을 기준으로 평균임금을 산정, 퇴직금을 지급합니다. 사용자의 일방적 취업규칙 변경이라면 당연히 정상적으로 지급받았을 급여액을 기준으로 평균임금을 산정합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..