답변에 감사드립니다.
만일 그럼에도 불구하고, 변경되었을 경우에는 노동청에 신고하면 시설에 불이익이 오는 것이지요?
그러나 저희 시설의 경우 시설장이 2~3년에 인사이동이 있습니다. 법인의 특성 상 그렇게 하고 있는 데,
행정업무 전체를 보는 저에게 불이익이 오지는 않을런지요?
사무국장의 역할이 근로자 이면서 관리자 역할을 하고 있기에 참 힘이듭니다.
취업규칙의 경우 노동청에 신고는 아직 하지 않았고, 법인 이사회는 통과 시켰습니다.
2009년도에 취업규칙을 만들었구요. 거기에는 국경일이 먼저 보내드린 것과 같이 되어 있습니다.
시설장님과 면담한 결과 절충을 한다고 하는데,,, 아마도 기존 약정휴일은 거의 없어질 것 같고, 절충하여 예규칙과 취업규칙을 개정해도
큰 문제가 없는가요?
제가 판단하기에는 근로자 복리가 후퇴하는 문제가 나타나는 데,,,
절충과정에서 근로자들 일부가 서명을 하지 않을 경우 어찌되는지요?
예를들면 현재 약정휴일 중 설날과 추석만 인정하고 나머지는 없는 것으로 할 경우에 근로자 복리가 후퇴하여
전체 근로자 20명중 15명은 서명동의하고, 나머지 5명은 서명동의를 하지 않을 경우 입니다. 물론 이로인한 불이익이 있을 수는 있겠지만
말이지요.
답변 부탁드립니다.
시설에 불이익이 오는 것이 아니라 사업주의 위법행위를 시정하고 고용노동부의 시정명령에도 불구하고 이를 이행치 않으면 처벌을 받는 것입니다.
이는 절충을 할 문제가 아니라 위법한 상황을 정상화 하여 근로자의 휴일에 관한 권리를 보장하는 것입니다.
만약 사용자가 해당 근로자를 설득하여 과반이상의 동의로 휴일을 줄이는 내용으로 취업규칙을 개정한다면 반대하는 과반 이하의 근로자들의 의사를 반영하지는 못하지만 적법한 취업규칙 변경절차이기 때문에 이의를 제기하기는 어렵습니다.
해당 절차를 거치지 않으면 무효입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..