근무시기 : 19년 6월 ~ 21년 12월
1년 7개월 동안 도시재생 대학 등 공모사업을 위한 기반사업들을 추진하였습니다.
21년 11월 국토교통부 최종선정된 결과를 알았고, 이에 아내는 사업추진에 대한 성과가 있어 계약 연장 또는 재계약이 되는 것으로 알고 있었습니다.
당시 임신 5개월의 상태로 12월 2일 규암현장센터 센터장에게 카톡(SNS)으로 계약만료 통보를 받았습니다.
현장센터 직원인 당사자는 계약만료 통보를 받아 퇴직하였고, 현장지원센터 센터장은 위촉 연장이 되어 근무하고 있는 것으로 알고 있습니다.
하지만 같은 근거로 한다면 센터장도 같이 계약이 만료되었어야 한다고 생각합니다. 그러나 사측에서는 전문가라는 이유로 다른 기준을 두고 별다른 조치를 하지 않았습니다. 센터장은 비상근이긴 하지만 근로장소가 정해져있으며, 근무일지에 따른 급여형태의 수당을 지급받고 있기 때문에 본인과 같은 근로자로 봐야한다고 생각됩니다.
또한 계약이 만료되는 과정에서 최초 모집 공고 6항 근무조건에 추후연장가능이라는 말이 있었고, 20년 12월에 아무 심사 등 없이 계약이 연장됐기 때문에 국책사업의 선정 이 후에는 연장이 될 걸로 기대하고 있었습니다. 하지만 어떤 심사나 평가의 기준도 없이 계약만료 통보를 받게 되었습니다.
계약만료 이외의 사유는 불분명한겉 같고, 공모가 선정된 공도 인정받지 못하였고 임산부이기에 계약이 종료되는 의심을 감출 수가 없습니다.
정황상의 근거들을 종합해 봤을 때 22년도 사업부터의 임산부 배제를 위한 계약만료인 것 같습니다.
이러한 과정들을 통틀어 계약만료를 빙자한 임산부 부당해고 의심을 거둘 수가 없는 입장이며, 법적 조치가 가능한지 여부를 확인하고 싶습니다.
당시에 임신중으로 구제신청을 하고 싶었으나, 산모의 스트레스로 인해 아이와 산모에게 안좋은 영향을 줄 것같아 뭘 해보지를 못했습니다.
바쁘시겠지만 어려운 상황에 털어 놓을 곳이 없어 질의남기며, 답변 부탁드립니다.
감사합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
자세한 상황을 알 수 없어 구체적인 답변은 어려우나 원칙적으로 계약직, 즉 기간제 근로자의 경우는 계약기간이 만료되면 해고나 사직이 아니더라도 근로계약이 자동종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 표면상의 근로계약기간만료로 근로계약이 종료되었더라도 사실상 해고와 마찬가지인 상황이면 근로기준법에서 정한 바대로 정당한 사유가 있어야 합니다.
즉 해당 기간제 근로계약이 단지 형식에 불과한지 여부와 갱신기대권이 존재하는지 여부에 따라 달리 대응할 수 있겠으나 단지 형식에 불과한 경우는 드물기 때문에 갱신기대권으로 접근해보시는 것도 좋겠습니다. 갱신기대권이란 '기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성;대법 2007두1729'되어 있는상황에서 일방적으로 갱신을 거절하는 것을 말합니다.
이에 따라 갱신기대권이 1차적으로 인정되면 갱신을 거절한 정당한 사유가 있는지를 2차적으로 보아 부당해고 여부를 판단하게 되는데 가장 현실적인 방법은 해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 방법이 있습니다. 참고해보시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.