안녕하세요?
사용자가 직원의 역량강화를 위하여 국내외 교육비 지원한 후 이에 대한 의무복무기간을 정하여 이를 이행하지 못할 시 교육비를 반환하도록 하는 지침에 대하여 문의드립니다.
국외교육에 대하여는 1년을 의무교육기간으로 정하였으며, 대학원등록금 지원 시 학기당 6개월의 의무복무기간을 정해놓고 있습니다.
이에 대하여 먼저 근로기준법상 사용자가 위와 같은 경우에 의무복무기간을 정하는 것이 맞는것인지? 합법한지?를 문의드리며
두번째로 의무복무기간 산정이 합법하다면, 의무복무기간을 산정하는 법적인 기준이 있는지, 아님 사용자 임의로 산정할 수 있는지를 문의드립니다.
또한, 근로자가 의무복무기간을 이행안하고 퇴직한 후 반환금액을 입금하지 않아도 되는지에 대해서도 문의드립니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 기타업종 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 서비스직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 근로계약 | 고용사기의 범위 1 | 2013.02.08 | 2688 | |
| 기타 | 부당대우 1 | 2013.02.08 | 1031 | |
| 휴일·휴가 | 무급휴일 1 | 2013.02.08 | 1545 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 적립에 대해서 1 | 2013.02.07 | 1425 | |
| 근로계약 | 재계약 1 | 2013.02.07 | 830 | |
| 휴일·휴가 | 중도퇴사다 연차수당지급관련.. 1 | 2013.02.07 | 2168 | |
| 임금·퇴직금 | 연차수당 지급 시기 3 | 2013.02.07 | 4252 |
해외연수 및 국내위탁교육과 관련하여 일정기간동안의 의무근무기간을 정한 후 그 전에 퇴직하면 임금이나 퇴직금을 환수한다는 약정은 근로기준법 제 20조에 위반됩니다.
근로자와 사용자 사이에 위약 예정을 인정하게 되면 근로자가 직장을 얻기 위하여 어쩔 수 없이 불리한 근로계약을 체결하고서도 위약금 또는 손해배상 등의 부담 때문에 근로자가 계약을 해지할 수 없는 사태를 발생시킬 우려가 있기 때문에 이 점을 감안하여 근기법은 계약체결에 있어서 근로자의 자유로운 직장선택을 보호하기 위하여 위약금제도나 손해배상 예정제도를 금지하고 있는 것입니다.
국외교육(해외연수) 및 대학원학비지원에 따른 의무복무기간 설정의 경우 이를 강제하기 위해 필연적으로 의무근무기간 이전의 퇴직시 임금이나 퇴직금을 환수한다는 약정이 따릅니다. 이는 근로기준법 20조 위반이 됩니다. 더욱이 연수가 근로를 제공하는 것과 차이가 없거나, 교육연수기간 임금이 지급되고 의무복무기간을 설정하고 이를 어길 시 회수하는 교육비 명목에 임금이 포함된다면 당연히 근로기준법 20조 위반이 될 것입니다.
【파견연수기간 중 지급된 경비 중에 소위 기준임금이 포함되어 있는 경우에는 동 기준임금은 파견연수비용에는 포함되지 않는 것으로 판단되며 이를 상환하여야 할 경비에 포함시키는 것은 효력이 없다. 또한 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우 의무재직기간 근무 불이행시 파견된 해외 회사로부터 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정은 무효이고 그 파견한 기업체로부터 급여 명목으로 지급받은 금품을 반환하기로 한 약정 역시 무효가 된다 (대법원 1996.12.6, 95다24944).】
그러나 임금의 환수/상계와 관계없이 ‘연수에 소요된 실소요 비용’이나, ‘장학금’을 배상한다는 약정은 ‘위약금 또는 손해배상액의 예정’이 아닙니다. 즉, 근로의 성격이 아닌 의무복무기간의 불이행시 임금성격이 아닌 소요경비의 반환약정은 가능하다는 말입니다. 다음의 대법원 판례를 참고하시면 되겠습니다.
【장학금 수령 후 일정기간 근무하지 않으면 장학금 등 경비를 지급해야 된다는 약정이나 외국출장연수 및 해외에 파견된 근로자가 일정기간 소속회사에 근무하지 아니하면 해외파견소요경비를 반환해야 한다는 사규나 약정은 근기법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상예정의 약정은 아니며 일정기간의 의무복무기간은 근로계약기간이 아니라 경비반환채무의 면제기간을 정한 것으로 보아야 한다(대법원 1992.2.25, 91다37263).】
이 경우 반환경비의 산정은 단체협약이나 취업규칙등에 따르면 됩니다. 다만 취업규칙이나, 단협에 따르기 어려울 경우, 해당 근로자가 납득할 수 있는 실비차원에서의 반환은 가능할 것입니다.
‘연수에 소요된 실소요 비용’이나, ‘장학금’을 배상한다는 약정에도 불구하고 근로자가 이를 위반했다면, 사용자는 손해배상을 청구할 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..