저희 회사의 육아 휴직 기간은 6세 이상의 자녀에 대하여 2년으로 알려져 있었습니다.
그런데 육아휴직의 기간에 관련된 항목을 읽어보면, "1년 이내로 하며, 필요한 경우 1년의 범위 내에서 연장할 수 있다. 단, 최초 1년의 범위 내에서는 1회에 한해 분할 사용이 가능하다."로 되어 있었습니다.
이것을 1년 육아휴직을 하고 또 1년 육아휴직 신청이 가능할 것이라고 생각한 여직원들이 많아서 1년 육아휴직 후 복직해서 다시 나중에 1년을 쓰려고 하면 처음 1년의 육아휴직 기간 중에 1일이라도 남아야 나머지 1년을 또 쓸 수 있다고 하였습니다. 규정 해석이 어려워 이런 사례들이 발생하자 이번에 육아휴직과 관련된 사규가 개정되었는데, "2년 이내로 하며, 1회에 한해 분할 사용이 가능하다."로 변경되었습니다.
그런데 거기에 부칙이 붙었는데 (경과조치)로 ① 이 규정 시행일 현재 제34조 제1항 제3호에 의하여 휴직 중인 자는 제35조 제4호의 개정 규정에도 불구하고 종전 규정에 따른다.
② 이 규정 시행일 현재 제34조 제1항 제3호에 의한 휴직 후 복직하여 재직 중인 자의 동일 자녀에 대한 휴직은 종전 규정에 따른다.
와 같습니다.
저는 사규가 개정되면 부진정소급효의 원칙에 따라 과거에 1년 육아휴직을 다녀오고 복직하였으나 아직 6세 미만의 자녀를 두고 있는 직원은 여전히 육아휴직의 대상자가 되어 사실관계가 계속되고 있어 새로운 규정에 의하여 1년의 육아휴직을 더 쓸 수 있을 거라고 생각했는데 회사측 답은 과거에 육아휴직을 썼기 때문에 이미 사실관계가 완료되었다고 판단하여 위와 같은 부칙을 추가하였다고 합니다.
제가 궁금한 것은
질문1) 소급의 쟁점이 되는 사실관계가 "6세 미만의 자녀를 가진 육아휴직 대상자 종료"건인지, "과거에 사용한 육아휴직 사용건의 종료"인 것인지입니다.
질문2) 또한 과거에 애매한 사규 조항과 여성협회나 회사에서 그러한 규정을 명확히 인지하지 않아 대상자들에게 규정을 설명하여 내용을 잘 알지 못하고 육아휴직을 1년/1년 분할 계획을 세워 나머지 1년을 사용하지 못하였고 그러한 억울한 상황들에 대한 피드백이 반영되어 인사규정이 개정되었는데도 과거 사용자들에게 그러한 부칙을 달아 사용을 제한하는 것이 정당한 것인지 알고 싶습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
먼저 귀하의 사업장의 육아휴직에 대한 사실관계가 명확하지 않아 답변을 드리기가 곤란합니다.
먼저 귀 사업장의 육아휴직 대상이 “저희 회사의 육아 휴직 기간은 6세 이상의 자녀에 대하여 2년으로 알려져 있었습니다.”라고 하셨는데, 이 문맥만으로는 정확한 육아휴직의 대상이 누구인지 알 수가 없습니다. 만약 귀하의 사업장의 육아휴직 대상이 6세 이상의 자녀만 해당한다면, 이는 육아휴직을 규정한 남녀고용평등법 19조에 위반됩니다.
고평법 19조에서는 육아휴직의 대상에 대해 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀가 있는 근로자가 그 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 하며 육아휴직에 대해서는 사용자의 시기지정권(사용자가 육아휴직의 시기를 지정하는 것)도 인정하고 있지 않습니다. 이러한 내용을 위반할 경우 사업주는 5백만원의 벌금에 처해 집니다.
다만, 귀하의 질의 내용으로 본다면 6세 이상이 아닌 6세 미만의 자녀를 잘못 표기한 것으로 추측됩니다.
또한 “이 규정 시행일 현재 제34조 제1항 제3호에 의하여 휴직 중인 자는 제35조 제4호의 개정 규정에도 불구하고 종전 규정에 따른다.”라고 하셨는데, 앞 뒤 설명에서 제34조 제1항 제3호가 무엇인지 알 수가 없기 때문에 올바른 설명을 드리기 어려우나 기존 취업규칙과 개정된 취업규칙을 비교하여 불이익변경에 해당한다면 과반이상의 동의를 통해 개정을 하였을 때 유효한 변경에 해당하며 이익변경의 경우 근로자의 의견 청취를 통해 개정이 가능합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..