노동조합에서는
연봉제 도입을 저지한 적 잇습니다.
생산직 노동자에게 성과급 지급기준을
회사가 마련한 기준으로 평가하였다고 해서
개인별 성과급을 달리하려고 하는데
이에 대해 노동조합은
법적으로 어떻게 저지할 수 있을지 막막하여
노동부에 문의하였으나
신통하지 않아서
결국
노동조합에 개입하여 노동조합을 개인적으로 분열시키려는 회사의 부당노동행위라고 판단
법적으로 싸우려고 합니다
승산 있겠습니까
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새롭게 성과급제를 도입하기 위해서는 취업규칙을 개정하거나 또는 노사간에 체결한 단체협약의 변경이 불가피합니다. 단체협약의 개정은 노사간의 합의가 있어야 그 효력이 있으며, 만약 노사간의 단체협약 개정합의없이 시행하기 위해서는 근로기준법상의 적법한 취업규칙의 변경(불이익 변경의 경우 근로자 과반수 또는 노조와의 동의, 불이익 변경이 아닌 경우 근로자 또는 노조의 의견청취) 절차가 있어야 합니다.
귀하의 상담글 내용만으로는 자세한 사정을 알수는 없으나, 성과등급별로 보수의 기준을 달리 정한다면, 이는 취업규칙에 해당함이 명백하고, 그것이 곧 장래의 성과에 대한 보수지급 기준을 정한 것인 바, 이것이 불이익변경에 해당하는지 아니면 불이익변경이 아닌 단순 변경에 해당하는지를 살펴야 하겠습니다.
취업규칙 개정을 통한 성과급의 불이익변경에 관한 법원의 사례(판례)는 발견되지 않으나, 노동부 행정해석 등에서는 기존임금의 하향변경이 발생하는 성과급제라면 불이익변경에 해당하지만, 기존 임금의 하향변경이 발생하지 아니하는 성과급제라면 불이익변경에 해당하지 않는다고 보고 있음을 참고하시기 바랍니다.
참고할 내용
https://www.nodong.kr/775773
만약, 회사가 시행하고 하는 성과급제의 내용이 기존임금의 하향변경을 동반하지 않는 경우라면, 취업규칙의 개정을 통한 시행보다는 노사간의 합의(단체협약의 개정)을 통해 시행을 주장하며 단체교섭을 요구하고, 단체교섭 과정에서 의견이 불일치하는 경우 쟁의행위 등 보다 적극적인 방법이 불가피해 보입니다.
성과급 총액이 종전보다 줄어들지 않으므로 전체적으로는 ‘기득의 권리나 이익’을 침해하는 것이라 보기는 어렵다고 하더라도, 실제로 일부 근로자에게 불이익하게 변경되는지 등은 구체적인 판단이 필요할 것임.