하기 답변 주신 2번 사항(취업규칙에서 지사 및 법인에서 해외수당을 정산하도록 하고 있는 취지는 지급방법에 관한 사항으로 국한하여 해석함이 타당하고, 실제 지급여부는 내부결제과정을 거쳐 지급되어야 하므로, 회사내부적인 결제과정없이 임의적으로 지출 또는 정산하는 것은 적절하지 않다고 판단합니다)에 대하여 다시 문의 드립니다.
지금까지 모든 지출은 본사의 내부 결제 과정없이 지사에서 단독으로 지출을 하였습니다.
지금도 본사에 요구를 하고 있으나, 이에 대하여 대응이나 답변도 주지 않고 있습니다.
이 상태라면 규정에 해외 지사나 법인에서 지급한다고 되어 있으므로 한국 본사의 내부 결재과정 없이 지사장 권한을 지사에서 정산을 해도 문제가 되지 않을 것으로 판단됩니다.
막상 한국으로 복귀하면 본사에서는 정산을 해 주려고 하지 않을 것이므로 저는 여기서 규정에 의거하여 지사에서 정산을 받아 한국으로 귀국하려고 생각하고 있습니다.그러나 막상 그렇게 하려고 해도 회사에서 공금횡령이나 다른 명목으로 고소를 하지 않을까 생각이 되서 법적인 문제가 없는지 문의를 드리는 것입니다.
다시 한번 위 사항에 대하여 답변 부탁 드립니다.
해외수당을 지급 받을 수 있는지
저는 해외에 주재원으로 나와 있는 근로자입니다.
주재원으로 나와 있는 시점은 2007년부터 현재까지 지사장으로 근무하고 있습니다.
초기에 파견 나왔을때 해외수당 및 집세,자녀 학비등을 지급해 준다고 했는데,
지금까지 집세와 자녀 학비만 지원받고 있습니다.
한국 본사에 지급을 요청하였으나 지급을 해 주지않고 있으며,
회사 규정이 대표이사 서명을 받은 것이 아니라서 효력이 없다고 말을 하였습니다.
그런데 규정을 전 직원에게 공지도 했고 회사 메일 계정 계시판에도 올려 놓았었습니다.
현재는 회사 메일 계정 계신판에 있는 규정을 삭제한 상태이고요.
회사 규정에 의거하여 집세와, 자녀 학비를 매월 지원 받았고,
아무리 대표이사 서명이 안된 규정이라고 해도 직원들에게 공지를 했고, 회사 메일 계정 계시판에 올려 놓아었으면 발효가 된것이 아닌가요.
또한 직원들에게 공지한 규정에 해외 지사 및 법인에서 해외수당을 정산 받도록 규정되어 있는데 제가 지사장의 권한으로 지사에서 정산을 받으면 한국에서 법적인 문제가 될 수 있는지 알고 싶습니다.
그리고 지금까지 해외에 있으면서 연차휴가를 한번도 사용하지 못하였습니다.
회사는 매년 잔여연차를 전체 직원들에게 공지하여 사용하라고 공지를 하였지만, 저는 해외에 있어서 사용을 하지 못하였습니다.
이경우 년차 수당을 지급 받을 수 있는지요.
또한 규정에 주재원 퇴직금 지급 항목이 있는데 본사에서 지급하는 퇴직금 외에 주재원으로서 해외법인에서 퇴직금을 받을 수 있는지요.
제가 질문 드리고 싶은 사항을 정리를 하면 다음과 같습니다.
1. 대표이사 서명이 안된 규정이라고 효력이 있는 것인지
2. 만약 효력이 없다면 한국 근로기준법에 의하여 해외수당을 정산 받을수 있는지
3. 규정에 지사 및 법인에서 매월 해외수당을 정산 받도록 되어 있는데 지사장 권한으로 본사의 승인 없이 지사에서 정산을 받아도 한국에서 법적인 문제가 없는지. (이전 본사에서 공지한 규정에는 본사에 승인을 받는다는 조항이 없으며, 동 규정은 제가 가지고 있습니다.)
4. 본사에서 지급하는 퇴직금 외에 주재원으로서 해외법인에서 퇴직금을 받을 수 있는지요..(본사 복귀 예정)
5. 지금까지 사용하지 못한 연차 휴가를 정산 받을 수 있는지.
특히 위 3번이 제일 중요하므로 이에 대한 의견을 알고 싶습니다.
위 사항에 대하여 답변 부탁 드립니다.
감사합니다.
1. 취업규칙은 그 명칭과 관계없이 근로자의 각종 근로조건 등을 정한 문서로서 근로자의 의견을 듣거나 동의를 얻어 회사가 작성되었고, 그 근로조건 등이 근로자들에게 사실상 적용되었다면 실체적 효력이 있는 것이며, 사업주의 서명 또는 날인 등 요식행위를 필요로 하지 않으므로 단지 사업주의 서명이 없다는 내용만으로 취업규칙의 효력을 인정하지 않는 것은 적절하지 않습니다.
참고할 노동부 행정해석 (근로기준팀-8438, 2007.12.12 )
회사 내부 규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로 조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당한다
근로기준법 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다. 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무 규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로 조건에 관한 준칙을 통일적으로 규정한 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니라고 할 것입니다. (대법원 2004.2.12 선고, 2001다63599 판결 참조) 귀 질의상 회사 내부 규정 매뉴얼(Manual)에서 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로 조건에 관한 준칙을 규정하고 있는 경우라면 이는 취업규칙에 해당할 것입니다. 따라서 회사 내부 규정 매뉴얼(Manual)에 따라 발암성 물질에 피폭 우려가 있는 작업장 근로자들에게 8시간 근무 이후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 하고 O/T 수당 등을 지급하여 온 근로 조건에 대하여 불이익하게 변경 시에는 위 근로자 집단의 동의가 있어야 유효할 것으로 사료됩니다.
2. 취업규칙에서 지사 및 법인에서 해외수당을 정산하도록 하고 있는 취지는 지급방법에 관한 사항으로 국한하여 해석함이 타당하고, 실제 지급여부는 내부결제과정을 거쳐 지급되어야 하므로, 회사내부적인 결제과정없이 임의적으로 지출 또는 정산하는 것은 적절하지 않다고 판단합니다.
3. 해외근무중인 경우라도 연차휴가 청구권이 발생하며, 미사용한 연차휴가는 소멸되지만, 수당청구권은 청구권이 발생한 날로부터 3년에 한하여 효력이 인정됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....