반갑습니다.
당사는 2009년 12월 외국계회사로 인수합병되었으며 2011년 7월까지
별도의 연장 및 휴일근무 신청절차 없이 퇴근시간(근태프로그램)만을 가지고 연장수당을
계산하여 지급하였습니다.
무분별한(사전승인없이) 연장 및 휴일근무로 인해 2011년 8월 기준을 만들어 전일 연장근무에 대한 내용을
다음날 15시 까지 부서장 승인을 받어 관리부로 제출하도록 절차를 만들었습니다.(미 제출 시 연장수당 미 지급)
하지만 관리부에서 수차례 공지를 하고 계도를 하였으나 제출하지 않는 인원(부서)에 대해선 규정에 따라
연장근무신청서를 제출하지 않은 해당일에 대해 연장근무수당을 지급하지 않으려고 합니다.
이 경우 근로자는 근태프로그램에 연장근무 시간이 있고, 연장근무신청서를 제출하지 않았다는 이유만으로
연장수당을 지급하지 않을 수 있는 지 궁금합니다.
수고하십시오.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 울산 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로시간이란, 회사의 지휘 감독아래 근로계약상 근로를 제공하는 시간을 말하며, 여기서 회사의 지휘 감독이란 적극적이고 구체적인 지시 명령 뿐만 아니라 묵시적인 지휘 명령을 포함한다는 것이 법원판례의 일관된 견해입니다.
또한 연장근로시간이란, 근로자와 사용자(회사)간의 합의에 의해 가능한데, 여겨시 당사자간 합의란 연장근로를 할 때마다 해당일, 해당시간, 연장근로업무의 범위와 내용, 합의의 유효기간 등을 구체적으로 정하는 것 뿐만 아니라, 근로계약서나 취업규칙 등에서 '사용자는 업무상 필요하면 연장근로를 명할 수 있다' 등과 같이 포괄적인 합의 역시 인정된다는 것이 법원의 일반적인 견해입니다.
따라서 연장근로 개시전 연장근로 여부에 대해 사전합의과정을 거쳤다면 이는 계약이 성립된 것이므로 달리볼 사정이 없는 한 연장근로수당 청구권이 당연히 발생합니다만, 기준근로시간을 초과한 실제의 연장근로행위가 발생한 이후 단지 사후적승인을 득하지 못하였다는 사정만으로 연장근로수당을 지급하지 않는 것은 법취지에 맞지 않다고 사료됩니다.
만약, 회사가 해당 근로자에게 연장근로수당 지급을 거부하기 위해서는 연장근로행위가 아예 없었음을 입증하거나 연장근로를 금지한다는 명시적인 의사표시가 있어야 할 것입니다.
참고할 노동부 행정해석 (노조 68107-1140, 2001.10.11)
연장근로는 당사자간 합의로 하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....