답변 잘 들었습니다.
제가 문의드린 야간 근로 수당에 대하여, 하기와 같이 답변을 주셨습니다.
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임금은 이를 당연히 지급받아야 할 날을 기준으로 3년이 경과하면 소멸시효가 완성되어 청구권이 인정되지 않습니다.
귀하가 말씀하시는 임금이 연장수당이고, 회사의 임금산정대상기간이 매월초일부터 말일까지(예:1.1.~1.31.)로 하며 이를 다음월(예:2월)의 정기급여일(예:25일)에 당연히 지급받아야 한다면, 정기급여일부터 3년이 경과한 연장수당은 소멸되어 청구권을 행사할 수 없습니다
하지만, 제가 문의 드리는 것은 하기의 내용입니다.
0. 최초 근로계약시에 야간/연장/휴일 근로수당의 지급을 근로계약서 등에 언급하지 아니하였다, 이것은 당시 근로기준법과 근로기준법 시행규칙상 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다는 것을 위한하였다. 이로 인하여 근로자는 야간/연장/휴일 근로수당 없는 것으로 알게되었다.
1. 이후 4년동안 근무를 하다가 어떤 계기로, 야간/연장/휴일 근로의 수당지급은 근로기준법에 의하여 지급되어야하는 것임을 알게되어 회사에 지급요청을 하였는데, 이것은 권리행사의 기회가 있음에도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 그의 권리를 행사하기 않았기 때문에 의무자가 그 권리를 행사하지 아니할 것으로 믿게된 경우에 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 민법상의 신의성실을 원칙을 위반한다는 실효의 원칙에 적용되지 않는 것이 아니라, 0번에서 회사측이 이미 당시의 법에서 정한 내용을 노동자에게 알려주지 않은, 위법한 상태이므로 소멸시효의 기산일이 될수 없다고 생각됩니다. 게다가 회사측에서는 처음에 야근수당요청시에 사측은 포괄 산정임금제를 실시하여, 일정량의 시간외 근무가 연봉에 포함되어 회사는 지급의무가 없다고 주장하였습니다.
2. 이후 본인이 포괄산정임금제의 내용을 인터넷 검색등을 통하여 살펴본 결과, 포괄산정임금제가 도입하기 위해서는 근로자의 동의가 있어야 하는데, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에 포괄산정내역에 관해 구체적으로 명시한 곳이 없었습니다.
3. 이에 관하여 항의하자 해당사항에 대해 법률적 흠결이 있음을 인정하였습니다.
4. 민법 제655조 (고용의 의의), 동법 제 656조 (보수액과 그 지급시기)에서 보수를 지급할 것을 약정함으로 효력이 발생한다라고 되어있는데, 야근 수당을 근로계약서에 약정하지 아니하여 근로자는 해당 사항이 없는 줄 알고 있다가, 근로기준법에 의해 회사측의 지급의무가 법적으로 있음을 알고 요구하였으나, 포괄산정임금제를 실시하므로 지급하지 않는다고 회사에서 알고 있었고, 이는 사측 역시 지급의 의무가 없다고 생각하고 있었다는 것입니다. 이는 양측 모두 임금 채권이 존재한다는 사실을 몰랐었던 것을 의미합니다.
5. 따라서 포괄 산정 임금제에 관하여 항의이후 사측에서 포괄산정임금제에 관한 법률적 흠결을 인정한 이후에야 임금 채권이 발생하였고, 따라서 소멸시효 기산일 즉, 임금 채권을 행사할 수 있는 날이 사측에서 법률적 흠결을 인정한 날이 되어야 하는 것이 합당하다고 생각됩니다. (포괄산정임금제가 정상적으로 노동자의 동의를 얻어 시행되고 있었다면 임금채권이 발생하지 않음으로...)
6. 즉 근로기준 법상 시효는 3년이지만, 민법 제 166조의 "소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다."라고 되어있고, 이것은 사측에서 포괄산정임금제를 한다고 하여 임금 채권의 존재를 부정하다가, 법률의 흠결을 인정한 날이 소멸시효의 기산일이 되는 것이 옳은 법리가 아닌가 하는 것입니다.
7. 따라서 당시 근로기준법 위반으로 근로계약서에 야간 근무 수당이 없는 것으로 되어 4년동안 근무하다가 어떠한 사건에 의하여 야간 근무 수당이 법적으로 지급되어야하는 사항임일 알고 사측에 신청하였고, 사측은 포괄산정임금제를 한다고 주장하며 임금 채권이 없다고 중장하였는데, 법률적 흠결이 있어 포괄산정임금제를 시행하지 않는 것으로 밝혀진 날을 기준으로 소멸 시효 기산일, 즉 임금채권을 행사할 수 있는 날이 되어, 이전의 4년 근무에 대한 모든 야근 수당의 지급을 받을 수 있는가에 대한 답변이 필요합니다.
일반전인 케이스라면 전에 해주신 답변이 맞을 수 있겠으나, 본인의 케이스는 일반적인 사안과 조금 다르므로,
해당 답변이 그대로 적용되어야 하는 것인지 다시한번 확인해 주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
근로기준법상 임금채권은 3년간 행사를 하지 않을 때에는 소멸하는 것으로 보고 있습니다. 귀하가 작성한 바와 같이 소멸시효에 관한 해석을 달리 적용할 여지가 있을 수 있으나 노동부의 입장은 당사자 인지 여부와 관계없이 법에 의해 발생한 날을 기준으로 소멸시효를 판단하고 있습니다.
그러므로 귀하가 만약 질의 내용과 같이 소멸시효에 관해 주장을 한다면 법원 소송을 해야 할 것입니다.
임금채권에 관한 소멸시효에 관련한 판례가 많지 않아 소송시 인정여부를 판단하기 어려우나 아래 사용자의 소멸시효 항변을 인정하지 않은 사례가 있으니 참조하시기 바랍니다.
<대법원 판례>
채무자의 소멸시효 완성의 주장이 신의칙에 반하여 허용되지 않는 경우, 근로자가 추가 퇴직금 청구권을 행사하는 것이 객관적으로 불가능한 사실상의 장애사유가 있었다고 보아 사용자의 소멸시효 항변이 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 한 사례 (대법 2002다32332, 2002.10.25 )
[1] 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자로 하여금 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자보호의 필요성이 크고, 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다.
[2] 근로자가 추가 퇴직금 청구권을 행사하는 것이 객관적으로 불가능한 사실상의 장애사유가 있었다고 보아 사용자의 소멸시효 항변이 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 한 사례.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..