전반적인 근로 조건 문제

 저희 회사는 근로자 10인  정도의 기계 부품 제조 업체입니다. 설립된 지는 10년 정도 되었습니다. 아주 작은 규모부터 시작한 회사이기 때문에 아직까지 사규도 제대로 갖춰지지 않았고 근로 환경도 미비한 부분이 많습니다. 하지만 매출 성장은 꾸준히 이루어졌고 회사의 규모도 따라 커지면서 직원들은 좀더 나은 근무 조건에 대한 갈망이 생겼으며  시나브로 쌓인 사원들의 불만은 작년부터 심화된 갈등을 야기하게 되었습니다. 그래서 사주와 근로자의 중간자적 입장에서 지금부터라도 뭔가 개선이 되고 모두가 납득할 수 있는 사내 제도가 만들어져야 된다는 생각에 상담글을 올리게 되었습니다.

 

노동부체 몇 차례 상담 전화를 한 적이 있었는데 갖은 법령을 다 끌어다 복잡하게 설명하는 통에 그래서 뭐가 맞고 뭐가 틀리다는 건지 이해가 어려웠습니다.  간결하고 명료한 답변 부탁드립니다.

 

1.  저회 회사의 임금제는 월급제입니다. 현재 사측에서는 개인적인 이유의 모든 지각, 조퇴, 결근에 대해 해당 시간만큼 월급을 차감하고 있는데,  물론 직원들은 연차 월차도 없으면서 개인사정을 조금도 봐 주지 않는 것에 불만이 많습니다. (차감일급:기본임금/30일,  차감시급:기본임금/30일/8시간, 예비군 훈련은 예외.) 그래서 이에 대한 사규가 있었으면 하는데 사원의 권리도 보호하고 상습적인 지각, 조퇴, 결근도 방지할 수 있는 사규의 예 중에서 가장 일반적이고 무난한 제도는 어떤 것인지 궁금합니다.  (얼마 전부터 결근신고서 서식을 만들고 일단 시행 중인데 대표의 승인을 받은 신고서에 해당하는 지각, 조퇴, 결근의 임금 차감 문제는 아직  얘기가 되지 않은 상황입니다. )

 

2. 근무태만 등의 문제적 직원에 대한 일반적인 징계의 단계나 절차가 궁금합니다.

 

2. 저희 회사의 근무시간은 평일의 경우 08:30~19:00까지(점심시간을 제외하고 9.5시간 근무)이며, 토요일은 1,3주 12:30 까지/ 2,4주 17:00까지입니다.  제조 업체다 보니 추가 근무도 많은데 19시 이후의 추가 근무 수당는 '한달 기본임금/30일/8시간*1.5배'로 계산되며 23시부터 *2배로 계산됩니다. 그리고 가끔씩 있는 일요일 근무는 추가 근무 수당과 같은 방식으로 계산되고(1.5배)와 기타 공휴일(참고로 저희 회사는 4대 국경일만 휴무입니다.)은 특근 처리가 되지 않습니다. 이에 대해 사원들은

 

-기본임금은 하루 여덟 시간 근무까지만 해당되고 17:30 이후 부터 추가 근무 수당이 지급되어야 한다.

- 야간 근무는 23시가 아니라 22시부터 다음날 6시까지 *2배로 계산되어야 한다.

- 일요일 근무는 수당의 1.5배가 아니라 2배로 계산되어야 한다.

-기타 공휴일 근무 역시 특근 처리되어 일급의 2배로 계산이 되어야 한다.

 

 등등의 불만이 높습니다. 이에 대한 정확한 답변 부탁드립니다.

 

3.  저희 회사의 임금 인상 방식은 1년마다 10만 원에서 20만 원 사이의 임의적인 기본임금 인상이 전부입니다. 기본임금도 그리 높은 편이 아니며, 직책수당, 장기근속 수당 등은 전무합니다. 때문에 재직기간이 오래된 직원일수록 회의감이 늘고, 현재는 3년 이상 근무한 사원이 거의 없을 정도로 사원들의 평균 재직 기간이 짧아지는 결과를 초래했습니다. 회사에 적절한 임금 인상을 요구했을 때 사주와 협상이 결렬되면 포기하거나 이직하는 것이 최선인지, 임금 인상에 대한 정해진 사규를 둘 수 있는지 궁금합니다.

 

4. 생산업계다 보니 며칠 일하고 그만 두는 사람이 많은데, 계좌번호를 남기지 않고 그만둔 경우나 본인이 임금 지급을 요구하지 않는 경우  어떻게든 연락을 취해서 일한 일수 만큼의  임금을 지불하는 것이 맞습니까? 아니면 무단으로 그만 둔 경우는 꼭 지급하지 않아도 되는 건가요?  채용신고가 되기 전에(근무 일수 7일~10일 미만)  무단으로 그만둔 경우와 사유를 설명하고 그만 둔 경우의 임급 지급 의무에 혹시 차이가 있는지 궁금합니다. 

 

5.사실 제조 업계 뿐만이 아니라 많은 회사들이 근로기준법을 하나부터 열까지 다 준수하지 않습니다. 오히려 상당 부분을 지키지 않는 회사들이 더 많은 게 현실입니다. 그래서 사측에 근로기준법을 준수해 달라고 요구하기가 어렵습니다. 더구나 노조가 없는 중소업체는 더욱 조건이 열악할 수밖에 없습니다. 아마 건의를 해도 '이 바닥에 그렇게까지 해 주는 회사가 어딨느냐?' 식의 철벽 같은 대답이 예사일 겁니다.  때문에 재직 시에는 참고 있다가  퇴사 후에 노동부를 통해서 고발하거나 진정을 하겠다는 사람도 최근에 있었습니다.  남은 직원들의 사기를 저해할 수 있는 이런 일은 되도록 막고 싶은데, 제가 앞서 질문한 1,2,3,4번의 내용과 관련된 불만으로 퇴사자가 회사를 고발할 수 있는지 궁금하고 고발 후에는 어떤 조치가 있을 수 있는지도 알고 싶습니다.     

 

6. 상담 답변이 돌아오면 사측에 조심스럽게 대화를 시도해 볼 생각이지만, 단적인 예로, 평소 성실성이 인정되며 사유가 있는 사원의  지각, 조퇴, 결근에 대한 급여를 무조건 차감하는 것보다 만근수당으로 개근을 장려하는 것을 건의했으나  '피치 못할 사유를 인정하기 시작하면 그것을 악용하고 거짓 사유를 대는 직원이 늘 것이며, 성실성은 사원의 기본적인 태도이고 당연한 의무인데 왜 그것을 포상하고 장려해야 되느냐?"는 반문이 사측의 답변이었습니다.  이런 상황에서 대화를 풀어나가는 데 도움이 될 만한 내용이 있다면 부탁드립니다.

 

7. 입사월이나 퇴사월에 한 달을 다 채우지 못했을 경우(월급제 기준), 만근한 주의 전 일요일은 근무일수에 포함이 되고, 결근이 있었던 주의 전 일요일은 근무일수에 포함이 되지 않는 게 맞습니까?