1. 입 주 일 : 1998년 9월 18일 (아파트 관리사무소)
2. 관리소 관리업무 형태 : 위탁관리에서 자치관리로 변경
가. 위탁관리 A사 관리 : 1998년 9월18일 ~ 2010년 3월31일까지 (만11년 6개월)
나. 자치관리 : 2010년4월1일부터 2011년 2월28일 현재까지 계속
3. 직 원 : 총37인 - 2010년 4월1일 자치관리로 전환시점에 일부 자진퇴사자외의 모든 근로자를 그대로 인수.인계함
4. 인수.인계근거 - 연차 - 현재, 첫 입사일 (위탁관리시절 입사일)부터 산출함.
퇴직금, 사직서 - 직원 모두 퇴직정산은 물론 사직서도 쓰지 않은 상태로 입주자대표회의와 근로계약만 체결한 상태임
5. 근로계약서 : 2010.04.01 ~ 2011.03.31 까지 1년으로 기재하고 그 계약서에 “본 근로계약은 계약 만료와 동시에 별도의 해고예고통지없이 계약이 종료된다.” 라고 표기함.
6. 촉탁직 : 만60세 이상인자는 촉탁직으로 고용계약서 쓰고 촉탁직으로 고용중임.
그런데, 단 한번도 사직서를 받고 퇴직금을 정산해 준 적은 없음.
취업규칙 - 정규직 정년 만60세,
만60세 도과자 - 별도의 정산없이 근로계약서만 촉탁직으로 쓰고 그냥 근무하며, 연차도 전부 최초의 연차에서 계속 누적됨.
갑, 2000.01.01 (위탁관리시절 입사) 2010.04.01~2011.03.31 까지 근로계약서 작성함.
을, 2009.02.24 (위탁관리시절 입사) 2010.04.01~2011.03.31 까지 근로계약서 작성함.
병, 2006.01.01 (위탁관리시절 입사) 2010.04.01~2011.03.31 까지 근로계약서 작성함.
정, 2009.10.05 (위탁관리시절 입사) 2010.04.01~2011.03.11 까지 근로계약서 작성함.
7. 2011년 연차수당 : 갑-11년차 적용, 을-2년차 적용(11년2월24일자로), 병-5년차 적용
질문1. 위 경우 위탁관리에서 자치관리로 넘어 오면서 전부 인수.인계 됐다고 봐야 하는지?
질문2. 위 5.의 기간이 되면 별도의 해고예고통지없이 모든 직원이 자동으로 계약만료 되는지 아니면 계약만료 통지서나 해고예고통지서를 보내야 되는지요?
질문3. 위 6.에서 을의 경우 2011년 2월 24일에 만 2년전에 해고예고통지서를 보내면 정당한 해고가 되는지? 특별히 법률상 큰 문제가 있는것은 아니고 주민에게 불친절하다는 민원이 많음.
질문4. 위 6.과 같은 조건일때 촉탁직 계약서를 썼으면 촉탁직 인 것인지? 아니면 여전히 정규직인 것인지?
질문5. 위 6.의 경우 을은 2011년 3월31일자로 계약 종료가 되는지, 혹은 2년 고용으로 인정되 정규직이 되는 것인지?
질문6. 위 6.의 경우에서 정은 2011.03.31자로 해고해도 되는지 (계약기간 2년 미경과로 인해서)
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 아파트관리형태가 위탁관리에서 자치관리로 변경되는 경우는 사업내용에 있어 사실상 변동이 없으므로 이 경우 법률상 영업양도에 해당하며, 따라서 양도회사(위탁관리사)에 고용된 근로자에 대해 양수회사(입주자대표회의)는 고용승계의 의무가 있습니다. 다만 고용승계과정에서 근로자와 양수회사는 당사자간의 자유의사포 새로운 근로조건을 포함하는 새로운 근로계약을 체결하는 것까지 제한되지 않습니다.
근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것입니다.
따라서, 고용승계과정에서 근로자와 양수회사가 종전의 무기계약 형태의 근로계약을 유기계약(2010.4.1.~2011.3.31.까지 근로계약기간을 설정한 기간제 근로계약)으로 변경하여 새로운 근로계약을 체결하였다면 그 근로계약서는 일단 그 효력이 인정된다고 볼 수 있으므로, 2010.4.1.부터 해당 근로자는 기간제근로자로 간주함이 타당합니다.
2. 물론, 영업양도과정에서 유기계약형태로 변경된 새로운 근로계약의 체결이 단지 양도회사와 양수회사간의 영업양도에 수반하는 행정적, 업무적 편의차원에 불과하고, 당해 근로자가 유기계약으로의 계약변경에 대해 인지하지 못하는 요식행위 였다면, 이는 근로계약서의 문구와 관계없이 유기계약으로 간주하지 않을 수 있으나, 이를 위해서는 법원에 민사소송을 제기하는 등의 방법을 통해 이를 확인받아야 할 것입니다.
3. 정년 경과 후에도 묵시적으로 기간을 정하지 않은 근로계약에 따라 유지된 경우 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지하는 것은 사실상 해고에 다름아니므로 근로기준법상의 해고제한 법리를 적용받지만, 정년에 도달한 근로자에 대해 새로운 근로계약(촉탁형식의 기간제 근로계약)을 체결하였다면, 새롭게 체결된 근로계약이 유효하므로 근로계약기간만료를 이유로 재계약하지 않는다고 하여 위법하지 않습니다.
특히, 기간제근로자보호등에관한법률에서는 만55세 이상자에 대해 2년이상 재고용한 경우에도 근로계약기간의 정함이 없는 무기계약근로자로 간주되지 아니하므로 귀사의 정년이 만60세이고 이러한 정년퇴직자에 대해 2년이상 계속고용하였더라도 무기계약근로자로 간주되는 것은 아닙니다.
참조할 내용
https://www.nodong.kr/406812
4. 종전의 무기계약에서 근로계약관계의 종료없이 유기계약(기간제근로계약)으로 근로계약 형식이 변경된 경우, 이는 단지 근로계약의 형식이 불과할 뿐 사실상의 퇴직이 아니며 계속근로관계에 있어 아무런 변동이 없는 것이므로, 퇴직금이나 연차휴가 부여에 있어 종전의 무기계약근로기간을 포함하여 계속근로연수를 산정하여야 하는 것은 당연한 것이므로, 퇴직금이나 연차휴가 부여를 위한 계속근로기간에 대해 종전의 무기계약근로기간을 포함하여 처우하였다는 사정만으로 종전의 무기근로계약이 자동으로 연장된다고 볼 수는 없습니다.
5. 소개하신, 갑 을 병 정 근로자에 대해서는 위1.과 위4.의 이유에 따라 기간제근로계약으로 변경된 것으로 간주할 수 있고 따라서 2011.3.31.자로 근로계약이 자동으로 해지되므로 반드시 30일전에 미리 이를 예고하는 절차는 법적으로 설정되어 있지 않으므로 계약자동해지를 미리 예고할 필요는 없으나, 신속한 재취업 등을 위한 편의차원을 고려한다면 계약종료예정일 이전에 미리 예고해주는 것이 도리라고 생각합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....