소장님 여러번 비슷한 유형의 질문에 미안 합니다.
1. 회사는 부서내 문서발송 고무인 사용(노동조합에 보내는 공문)과 관련하여 도용 하였다며
시말서 작성 요구에 작성 해주었습니다.(2010년3월)
2. 그런데, 탐문 조사 과정에서 부서장과 업무분장으로 이견 충돌 있었던 부분들 저에게 문제가
있다고 (2008.4.~2009.11)하여 사항별(8건)로 사실대로 자료 작성해 주었습니다.
3. 자료 제출 후 저에게 희망퇴직을 유도 하기에 사실의 진위를 파악을 공정하게 조사요청 하였습니다
4. 그 이후 2010.4.20 품질보증팀소속에서 지원팀 소속 징계절차 대기 인사명을 받았습니다.
5. 현재 단체협약이나 취업규칙에는 징계 내용에 대기발령 관련 사항은 없습니다.
6. 인사명에 따라 일단 자리를 이동하였으며 현재 보직도 없는 상태 입니다.
7. 그리고 2010.4.22 대기 발령 중 유의사항 통보 공문을 받았습니다.
질문 1. 징계절차 대기도 대기발령이 맞는지요.
질문 2. 단체협약 또는 취업규칙에 대기발령 사항이 없어도 대기발령이 가능 한지요 .
(당사 징계는 견책, 감급, 정직, 해고로 분류 되어 있습니다)
질문 3. 지정된 대기 장소를 이탈하지 마라는 인권유린은 아닌지요
수고 하십시요
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
대기발령란, 회사 경영상 사정을 이유로 하거나 근로자 일신, 과실,행태상의 사유 등을 이유로 해 근로계약 관계는 존속시키면서 근로자에게 일정 기간 직위나 직무를 부여하지 아니하는 인사 명령을 말합니다. 기업이 그 활동을 유지하기 위해 노동력을 재배치하거나 인력수급을 조절하는 것은 필요불가결하다는 것으로 인정되며, 대기발령도 다른 인사 명령과 같이 원칙적으로 인사권자인 사용자 고유 권한에 속한다고 보는 것이 법원판례의 일관된 견해입니다.
즉, 법원판례들은 대기발령의 구체적인 사유를 취업규칙 등에 명시하지 않았다고 해서 그 자체로 대기 발령이 무효라고 할 수 없다고 보고 있으며, 인원 감축 및 기구 개편 과정에서 그 사유를 밝히지 않고 대기 발령을 명한 것 또한 적법하다고 판단하고 있는 것을 유추한다면, 본격적 징계(인사위원회 등 공식적 절차에 의한 징계)를 위한 준비하기 위한 예비행위로서도 그 사유가 인정된다고 보는 것이 옳을 듯합니다.
대기 발령 정당성 판단 기준과 관련하여 법원판례는 인사 조치가 사용자 고유 권한임을 전제로 하면서, 다만 그것이 근로기준법 등 강행 법규에 반하거나 권리 남용에 해당하는 내용으로 행사되는 경우에는 그 정당성을 부인하며, 이 경우에 정당성 판단은 ‘대기 발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자 생활상 불이익과의 비교 교량, 근로자와 협의 등 대기 발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구 절차를 거쳤는지 여부 등에 의해 결정’(대법원 2002.12.26 선고, 2000두8011)해야 한다는 견해를 제시하고 있습니다.
즉, 해고가 아닌 인사행위인 전보발령과 마찬가지로 대기발령 조치를 명할 수 있을 정도의 회사 경영상 필요(근로자의 잠정적 과실에 따른 징계의 필요 포함)가 있는지 여부와 대기발령됨으로 인해 해당근로자에게 불이익한 정도가 어느정도인지에 따라 판단하여야 할 것입니다.
즉, 대기발령의 정당성 여부는 전보발령의 정당성 여부와 동일한 선상에서 법원이 판단하고 있으므로 아래 링크된 곳에 소개된 전보명령의 정당성 여부에 대한 사례를 참고하시는 것도 좋을 듯합니다.
https://www.nodong.kr/402908
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....