당사는 건설업을 영위하는 중소 건설업체입니다
전 직원을 대상으로 연봉제 근로계약을 체결하여 운용중에 있읍니다
질문1) 근로자 대부분의 연봉 계약기간이 3.1부터 익년 2월 말까지로 한 연봉근로계약을 체결하여 운용하고 있는데 중도 입사자가 있을 경우 (4월23일 입사 의 경우) 연봉계약기간을 입사일 부터 익년 2월 말까지로 한 연봉근로계약도 가능한지 여부
- 연봉액 120을 기준으로 할 경우 1/12등분한 1개월 급여에서 4월 23일부터 4월 30일까지 일할 계산한 2.66을
지급하고 그 다음월부터 1/12등분한 1개월치를 연봉 계약기간까지 지급하고 익년 3월1일부터 다시 익년도 연봉계약을 체결하면 근로기준법\상 문제가 없는지 여부
질문2) 현재 주44시간 근로시간을 적용하고 있는데
1일 결근시 급여에서 공제가 가능한지 여부
아니면 월차수당으로 대체가 가능한지 여부
질문3) 만약 다음 연봉근로 계약 체결시 연봉액의 %까지 삭감이 가능한지 여부
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 강원 |
| 회사 업종 | 건설업 |
| 상시근로자수 | 5~19인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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| 기타 | 상담활동 중지 (3월29일~30일) 안내 4 | 2010.03.29 | 2809 |
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 국내에서 일반적으로 적용되는 연봉제 형태는 1년간 지급받을 임금을 예시하는 수준으로 볼수 있으며 근로기준법상 연봉제에 관한 규정이 없기 때문에 기존 근로기준법에 저촉되지 않는다면 위법하다 보지 않고 있습니다. 중도 입사자와 연봉계약을 체결하는 과정에서 월 지급액을 명시하여 연봉계약서상의 총액은 만1년근무시 지급받을 금액인 것을 해당 근로자가 인지할 수 있다면 전체 연봉협상 기간을 고려하여 계약기간을 별도로 명시하는것은 무방합니다. 월중 입사자의 임금 계산은 사업장내의 별도 규정이 없다면 귀하가 작성한 바와 같이 일할계산을 통하여 지급하더라 무방합니다.
2. 연봉제라 하더라도 사업장내 별도 정한바가 없다면 결근에 따른 임금공제가 가능하며 사전 또는 사후(특별한 사정시) 휴가 사용을 통보하였을 때에는 휴가사용으로 간주할 수 있습니다.
3. 업적, 성과등에 따라 연봉액을 결정하는 과정에서 삭감 대상이 되었을 경우 근로기준법상의 감급제재 조항을 적용받지 않기 때문에 (근로기준법상의 감급 제한 조항은 징계등의 따른 감급을 의미) 별도의 규제를 받지 않으나 삭감율에 대하여 근로자가 동의하지 않을 때에는 기존 근로계약 조건이 그대로 유지됩니다.
<노동부 행정해석>
연봉제 규정 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약의 내용으로 된다고 보기는 어렵다 ( 2005.11.04, 근로기준팀-973 )
[질 의]
연봉제 실시와 관련하여 아래와 같이 질의함.
질의1)
전년도에 비해 급여가 삭감되는 등급이 존재하는 연봉제는 근로조건의 유․불리가 상충되는 경우에 해당되어 취업규칙의 불이익변경에 해당되는데 매년도 승호금액이 삭감액을 상쇄하는지 여부에 따라 불이익변경 여부를 판단해도 되는지, 아니면 호봉승급과 별도로 급여삭감 근로자가 발생하면 무조건 불이익변경이 되는지
질의2)
취업규칙의 불이익 변경에 해당되어 유효하게 동의를 얻었더라도 해마다 삭감되는 근로자에 대해서는 연봉결정통지서가 효력이 없으므로 연봉계약서를 체결해야만 삭감할 수 있는지 및 이 경우 연봉계약체결을 거부하는 근로자에 대해 직장질서 문란 등을 이유로 합리적인 범위 내에서 징계조치를 할 수 있는지
[회 시]
1.질의 1)에 대하여
근로기준법 제97조에 의하면, 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 때에는 당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 할 때에는 그 동의를 얻어야 하는 것인 바, 이 경우 불이익변경인지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 당해 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
귀 질의내용이 일부 불분명하나, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 방식의 호봉제를 시행하고 있는 사업장에서 전체 근로자를 대상으로 연봉제(호봉제를 일부 가미한 연봉제)를 도입하되, 그 내용이 매년 인사고과 결과에 따라 개인별로 익년도 연봉 금액이 증감되며, 도입 첫해의 경우 일부 근로자는 연봉제 시행전에 비하여 임금이 삭감되는 형태라면
- 설혹, 매년 1호봉씩 정기적으로 승급하는 호봉승급 금액이 연봉제의 실시로 임금이 삭감되는 근로자의 연봉 삭감액을 상쇄하여 실제 연봉금액이 전년도에 비하여 감소되지 않는다고 하더라도, 정기적인 호봉승급은 연봉제 도입 여부와 관계없이 이미 고정된 근로조건이므로,
- 그와 같은 연봉제 규정은 일부 근로자에게는 유리하나 일부 근로자에게는 기득의 권리 또는 이익을 침해하는 결과를 가져올 수 있어 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 수 있고, 따라서 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 아니하면 변경된 부분은 효력이 없는 것으로 보아야 할 것임.
2. 질의 2에 대하여
인사고과 또는 근무평정은 사용자의 고유한 인사경영활동에 속하는 것으로서, 인사고과나 근무평정 제도를 취업규칙에 규정하고 있다 하더라도, 인사고과 또는 근무평정의 결과가 바로 근로조건에 관하여 근로계약을 대신하는 효력을 가지게 된다고 볼 수는 없으므로, 귀 질의와 같이 연봉제 규정(급여규칙) 및 인사고과에 의거 개인별 연봉금액이 결정된다 하더라도 그것이 바로 근로계약(연봉계약)의 내용으로 된다고 보기는 어렵다 할 것임.
- 다만, 그와 같은 방식으로 계산된 연봉결정통지서를 근로자 개인별로 교부하여 이를 근로자가 수락(명시 또는 묵시적으로)한 경우에는 근로계약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이나, 거부하는 경우에는 유효한 근로계약이 체결된 것으로 보기 어려울 것임.
한편, 상기와 같은 방식으로 결정된 연봉금액에 대하여 근로자가 합리적인 이유 없이 연봉계약 체결을 거부하는 경우, 사용자가 근로자의 그러한 의사를 반드시 수용하여야 할 의무는 없으므로, 종전의 연봉계약의 유효기간이 만료된 이후에는 근로계약관계를 해지하는 사유가 될 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 그러한 사용자의 근로계약의 해지는 해고에 해당되므로 정당성 다툼의 대상이 될 수 있다고 사료됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..