유류비 명목으로 매월 일정 금액을 급여로 받아온 경우입니다. (급여 명세서에 나오며 급여에 포함되어 통장 입금)
팀장으로 있던 부서가 없어지고 다른 부서의 차장으로 발령이 났습니다. 그렇지만 유류비는 팀장분으로 계속 받아왔습니다. 팀장 유류비 지원이 차장 유류비 지원보다 큽니다.
2007년도 7월 13일 사규: 기존에 팀장으로 유류비를 지원받은 인원에 대해서는 지속적으로 지원한다는 문구있음
그후 정확한 날짜는 모르나 다시 개정된 사규에서는 위의 문구가 빠져 있습니다.
그리고 2009년 12월 현재, 그간 지급되었던 팀장급 유류비가 행정상의 실수이니 더 이상 지급할 수 없으며 차장급으로 삭감하겠다는 통보를 받았습니다.
제 생각으로는 현금으로 지급받은 유류비는 임금이기 때문에 제가 받던 대로 계속 지급되는 것이 옳지 않나 생각합니다. 제가 옳은 것인지요?
만약 제가 옳다면, 유류비 삭감분은 부당임금체불에 해당하는 것인가요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
| 임금·퇴직금 | 최저임금 일급 질문이요 1 | 2009.12.03 | 2109 | |
| 비정규직 | 기간제법의 근로기간의 합산 1 | 2009.12.03 | 2013 | |
| 해고·징계 | 징계위 개최와 관련된 문의 입니다. 1 | 2009.12.03 | 1296 | |
| 임금·퇴직금 | 최저임금 적용시 월급제의 소정근로시간 산정기준 1 | 2009.12.03 | 3613 | |
| 해고·징계 | 업무상 교통사고로 인한해고 1 | 2009.12.02 | 3968 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금에 관하여... 1 | 2009.12.02 | 1671 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금관련 1 | 2009.12.02 | 1974 | |
| 비정규직 | 외국인 근로자 임금 및 그밖의 근로조건 차별 1 | 2009.12.02 | 3462 | |
| 임금·퇴직금 | 육아휴직 1 | 2009.12.02 | 1463 | |
| 고용보험 | 실업급여 산정일수 1 | 2009.12.01 | 5009 | |
| 임금·퇴직금 | 연봉계약서 및 상여금산정 기준 1 | 2009.12.01 | 3344 | |
| 노동조합 | 정단한 조합예산 집행 여부 1 | 2009.12.01 | 1376 | |
| 임금·퇴직금 | 연봉에 포함한 퇴직금 중간정산 및 퇴직시 퇴직금 지급 방법 건 2 | 2009.12.01 | 2475 | |
| 해고·징계 | 징계 1 | 2009.12.01 | 1465 | |
| 휴일·휴가 | 토요일의처리방식 1 | 2009.12.01 | 1590 | |
| 기타 | 실업급여를 받을수 있나요? 1 | 2009.12.01 | 1846 | |
| 기타 | 이럴경우 실업급여 받을수 있을까요? 1 | 2009.12.01 | 2165 | |
| 기타 | 해외출장 거부시 어떡해 되나요? 1 | 2009.12.01 | 4053 | |
| 휴일·휴가 | 연차휴가 회계일 기산 매년 1월1일 1 | 2009.12.01 | 2235 | |
| 임금·퇴직금 | 도급기간의 퇴직급산정 1 | 2009.12.01 | 2484 |
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 회사의 사규(취업규칙)에서 정한 근로조건을 변경하기 위해서는 다음과 같은 2가지의 원칙이 지켜져야 합니다. 1) 불이익하지 않는 변경인 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들을 것 2) 불이익한 변경인 경우에는 근로자가 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻을 것. 이라는 원칙입니다. (아래 근로기준법 제94조 참조) 즉, 불이익한 취업규칙의 변경임에도 불구하고 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의없이 이루어진 경우라면 취업규칙 개정의 효력이 없으며, 이러한 경우, 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의없이 회사가 일방적으로 변경된 취업규칙은 개정일 이후 신규입사자에 대해서만 그 효력이 인정되며, 개정일 현재 재직자에 대해서는 적용되지 않습니다.
* 참고할 노동부 행정해석 : 불이익하게 변경된 취업규칙의 효력 ( 2000.09.09, 근기 68207-2750 )
불이익한 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음.
* 참고할 노동부 행정해석 : 근로자 동의 없이 변경한 취업규칙도 신규 입사자에 대하여는 효력이 있다. ( 2007.08.01, 근로기준팀-5727 )
[질 의]
근로기준법 제94조에서 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있습니다. 이 경우 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경도니 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나(불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규 입사자에 대해서는 효력이 있습니다 (대판 전원 합의체 91다45165, 1992.12.22 참고). 따라서 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경의 효력이 미치지 않으나, 변경된 취업규칙에 따른 근로 조건을 수용하고 새롭게 근로 계약을 체결하여 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되는 것으로 보아야 할 것입니다.
* 참고할 법원 판례 : 근로자의 동의없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효이지만 변경후 새로 입사한 근로자에는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다 ( 1992.12.22, 대법 91다 45165 )
[요 지]
1. 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 얻어야 하는 제약을 받는 바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.
2. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만 그 변경후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고 기득이익의 침해라는 효력 배제 사유가 없는 변경후의 취업 근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.
2. 귀하의 경우, 장에 노동조합이 있다면 노동조합과 회사간에 취업규칙에서의 유류비 지급건과 관련한 취업규칙 개정 동의가 있었는지를 먼저 살펴보시고, 만약 그러한 동의가 없었던 상태에서 회사가 일방적으로 변경한 것이라면 이는 효력이 없으므로, 개정일 이후 신규입사자에 대해서만 적용할 것, 개정일 현재 재직중인 근로자에 대해서는 기존내용을 적용해줄 것을 당당히 요구하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....