LG그룹사에 공채입사한 정규직으로, 현재 6년차 대리로 근무중입니다.
어제 퇴근무렵 팀장으로부터 권고사직에 대한 설명을 들었습니다.
"마음의 준비를 하라"는 식으로 얘기를 하시며, 조만간 임원급 상사가 별도로 저에게 얘기를 할 것이라 합니다. 올 연말에는 조직내 전체 5%인원에 대해 권고사직 형식으로 감원하라는 방침이 본부에서 내려왔다고 합니다.(기본급 7개월치 지급조건)
인원 선정 기준은 과거 1~2년간의 연말 인사고과(평가) 수치인데,
'07년, '08년모두 개인적인 집안사정이나 대학원입학이라는 비공식적인 이유로(물론 표기는 달리함)
2년연속 C를 받은 바 있습니다.
업무가 미숙한 동료나 관리자도 얼마든지 근무하는 마당에 제가 그만둘 이유가 전혀 없다는 생각입니다. 따라서 권고사직에 응할 생각이 전혀 없는데요, 아래 사항에 대해 문의드립니다.
1) 권고사직 불응시 회사가 저를 강제로 해고할 수 있는지?
2) 노동청 신고 등의 대응이 필요할 경우 준비해두어야할 증빙자료로는 어떤 것이 있는지? (녹음 등)
3) 올 연말에 또다시 인사고과 C를 받을 경우 해고사유가 되는지?
감사합니다.
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 회사의 권고사직에 대해 근로자가 동의하여 퇴직하는 것은 법리상 '당사자간 합의에 의한 퇴직'으로서 법률적 분쟁대상이 되지 않습니다. 반면 해고란 '회사의 일방적 계약해지'로서 해고된 근로자의 청구가 있는 경우, 법률적 분쟁의 대상이 되기 때문에 회사에서는 법률적 분쟁을 피하기 위한 목적으로 귀하에게 사직을 권고하고 있는 것으로 보입니다. 다만, 회사의 사직권고에 대해 근로자가 이를 반드시 응해야 하는 것은 아니며, 권고사직할 의사가 없는 경우 회사가 별도의 조치(해고 포함)를 강구할 것으로 예상할 수 있으나, 그 해고의 이유가 '권고사직에 불응하였기 때문에'가 아니라 '이러저러한 귀책사유(아마도 인사평가결과가 되지 않을까 예상할 수 있습니다.)'로 해고조치 한다고 할 것입니다. (단지, 사직권고를 수용하지 않았다는 것이 해고이라면 마땅히 부당해고이기 때문입니다.)
2. 인사고과결과 연속하여 하등급평가결과가 나왔다는 것만을 이유로 해고하는 것이 정당한지 정당하지 않은지에 대해서는 각 사안별로 법원판례에서 각기 다른 경향을 보이고 있습니다. 아래 소개하는 법원판례의 내용을 '각 사안별로' 판단해보시기 바랍니다.
참고할 법원 판례의 내용
* 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다 ( 2006.01.27, 서울행법 2005구합23879 )
[요지]회사의 인사고과제도는 절대평가방식이 아닌 상대평가방식이므로 단지 인사고과에서 최하위등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없는 점, 감리업무의 특성상 발생할 수밖에 없는 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마찰을 해결하는 과정에서 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인하여 시공사와의 업무처리 과정이 원만하게 이루어지지 못한 경우가 있었던 것으로 보이나 이것이 참가인의 업무미숙, 근무태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없는 점, 인사평정과정에서 드러난 소속 부서장 및 담당 임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고 있는 것으로 파악하고 있었던 점, 참가인 또한 그러한 문제점을 인식하고 자신을 설계파트로 전보시켜 줄 것을 요청하기도 하였으나 원고 회사가 이를 거절하고 참가인에게 별도의 프로젝트를 부여하지 않았던 사정 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보여지지는 않으므로 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것이다.
* 2회 연속 인사고과에서 최하위등급을 받아 인사고과규정에 의해 징계해고한 것은 징계권 남용이 아니다 ( 2004.12.28, 서울행법 2003구합 39306 )
[요지]원고가 2001년 하반기와 2002년 상반기 2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 점과 인사고과규정에서 1차 고과자가 1차 고과등급 산출 후 별도의 양식에 고과등급을 기재하여 피고과자에게 배부하고 피고과자가 1차 고과등급에 대한 의견, 면담요청 의사 여부를 표시하여 제출하도록 규정하고 있는 점, 원고는 그 이전에도 인사고과불량자로 수회에 걸쳐 징계를 받은 전력이 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 2회 연속 최하위등급으로 인과고과를 한 것이 원고에게 일방적으로 불리하게 평가된 것이라고 보기 어렵고, 따라서 원고가 2001년 하반기와 2002년 상반기 2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 것은 취업규칙 소정의 징계사유에 해당하며, 원고의 그 동안의 근무태도와 전력, 참가인의 인사고과 방법과 원고가 2연속 최하위등급인 C를 받은 경위 등 제반 사정을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 감안한다 하더라도 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대한 징계로 해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계 양정이 과중하여 징계권을 남용하였거나 일탈한 것이라고 볼 수 없다.
* 인사고과 결과가 지속적으로 저하되고 있다면 해고는 정당하다 ( 2003.01.24, 서울행법 제4부 2002구합16306 )
[요지]참가인이 담당하던 인사보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였다 할 것이데 이미 수년간 같은 업무를 수행해 왔음에도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복했다는 점, 이런 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 개선되지 않고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있다는 점을 비춰보면 비록 해고로 인해 참가인이 받을 불이익이 적지 않다해도 지나치게 가혹하거나 징계권을 남용한 것이라고 보기 힘들다.
3. 차후 회사측은 권고사직에 응하지 아니한 사람들을 중심으로 일정한 해고기준을 정하고(그 해고기준 중에 상당부분은 인사고과 결과로 예상할 수 있습니다.), 형식적 절차를 거쳐 해고할 것으로 예상할 수 있습니다. 따라서 회사가 정한 해고기준과 관련된 자료, 인사평가결과 내용중 부당한 평가결과라고 생각되는 자료들을 확보해두시는 것이 좋으며, 가급적 회사의 취업규칙(인사규정, 평가규정 포함)은 반드시 확보해두시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...