저희 회사는 설립이래 현재까지 호봉임금제로 직급별 근속연수에 따른 자동 승진 및 임금규정을 유지해 왔습니다.
(호봉테이블 -> 승진시 직급별 급수 조정)
회사측에서 앞으로 평가를 실시하여 누적 평가결과에 따라 승진을 결정하는 성과중심제의 승진규정으로 변경하겠다고 합니다(직급별 최소 근속연수 유지 -> 평가 결과에 따라 승진 여부 결정). 이에 대한 보완책으로 평가 결과에 따라 매년 최우수/우수 사원을 선정하여 2~3호봉 지급할 것으로 성과에 따라 상향 조정의 기회가 있다는 설명입니다. 이 또한 회사 사정에 따라 달라질 수 있다는 조항을 덧붙였습니다.
저희는 30명 미만의 직원 규모에 각 부서별 1-3인으로 구성되어 있어있는 비영리 단체로 부서별 성과를 비교 및 평가할 수 있는 명확한 기준 설정이 현실적으로 어려워 보이고 회사에서 평가기준에 대한 명확한 자료도 제공하지 않고 있는 상황입니다.
근로자들 측에서는, 이는 현 근로조건에 비교하여 일부 근로자들에게는 유리하고 일부에게는 불리한 변경이 발생하므로 취업규칙 불이익 변경에 해당하기 때문에 근로자들의 동의 절차가 필요하다고 주장하지만 회사측에서는 평가와 승진제도는 사용자의 권한으로 동의 절차 없이 시행가능하다고 합니다.
평가는 사용자의 권한이겠으나, 평가결과의 반영으로 현 근로조건(승진 및 급여)에서 불리한 변경이 발생하는 경우 근로자들의 동의 절차 없이 승진 및 임금규정을 변경 및 실시할 수 있는건가요 ?
전문가분들의 조언 부탁드리겠습니다. 감사합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1) 취업규칙에 해당하는 임금에 관한 규정 혹은 관행을 변경할 경우 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하여 그 전체의 유불리를 판단하기 어렵다면 대법원의 판례나 고용노동부의 행정해석은 명확하게 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다 해석하고 있습니다.
근로기준법 제 94조는 취업규칙을 불이익 하게 변경할 경우 근로자 과반이상의 동의를 얻도록 정하고 있으며 이러한 절차를 거치지 않은 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익 변경은 무효인 만큼 기존 임금제가 유효하게 적용됩니다.
이와 함께 취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반의 동의를 얻도록 한 규정은 강행규정으로 이를 시행하지 않고 일방적으로 취업규칙을 불이익 하게 변경하는 행위에 대해서는 근로기준법 제 114조에 근거하여 사업주에 대해 500만원 미만의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다.
2) 평가와 승진제도가 사용자의 권한으로 동의 절차가 없다는 사용자의 주장은 잘못된 위법한 주장입니다. 평가와 승진에 따른 임금제도는 근로기준법 제 93조에 해당하는 근로조건으로 이는 취업규칙의 내용에 해당하며 대법원 판례에 따라 이를 일부 근로자에게 유리하게 변경하더라도 일부 근로자에게 불리하게 될 경우 근로기준법 제 94조에 따른 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치도록 의무가 정해져 있다 봐야 합니다.
"취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다."(대법 93다1893)
3) 사업주를 상대로 해당 판례를 근거로 적법한 취업규칙 불이익 변경 절차를 거칠 것을 요구하시고 이를 위반하여 일방적으로 취업규칙 불이익 변경을 시행할 경우 사업주를 상대로 관할 고용노동지청에 근로기준법 제 94조 위반으로 고소나 진정을 제기하시고 임의적으로 변경된 취업규칙에 해당하는 성과급제에 따라 지급한 임금과 기존 호봉제에 따라 기대할 수 있었던 임금의 차액은 체불임금으로 진정을 제기할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.