수고 많으십니다.
4개조 3교대하는 서비스직입니다. 주5일제 근무로인하여 월22일근무에 분기별 26일 휴무가 주어지며
특별히 휴일로 정한 날은 없습니다. 문제는 이달 근무편성을 24일로 근무표를짜놓고 2-3일전에
전화를하여 근무인원이 과잉이니 휴무하라고 하고 심지어 휴일을 회사에서 바꿔버리기도 합니다.
근무일정표가 있는데도 회사에서 쉬라면 쉬고 일하라 하면 해야되는지요? 근 무일수 과잉된부분
2일씩을 회사에서 정해주는 날 쉬라하네요
또하나 근태(보건 연차)신청하면 승인 안날때는 결근처리 한다는데 맞는 건가요? 취업규정에는
근태신청시 승인을 받아야 된다고만 되어 있습니다. (근태발생이 된다고해서 회사운영이 정지
되지는 않습니다.)
또하나 대리근무가 합법적인건지요? 대리근무란 오늘 A라는 사람이 근무인데 사정으로 B라는
사람을 근무하게 하여 급여발생은 A라는 사람한테 주고 A가 B한테 일당을 주는 겁니다.
감사합니다.
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 경기 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 서비스직 |
| 노동조합 | 있음 |
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| 기타 | 년,월차유급휴가 관련 1 | 2009.10.23 | 1745 | |
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노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 회사가 근로자의 당초 근무일에 휴무를 부여하는 것이 법으로 금지되어 있지는 않기 때문에 가능합니다만, 일정한 제한 또는 반대급부가 따라야 합니다. 귀하의 상담글만으로는 휴무실시가 구체적으로 어떠한 과정을 거쳐 이루어졌는지 알수는 없으므로 아래 두가지의 경우로 나누어 설명드립니다.
1) 당초의 근무일에 대해 근로자대표와의 서면합의를 거쳐 회사가 연차휴가를 사용하도록 지정하는 방법 : 근로기준법 제60조에서는 ' 근로자대표(노조가 있는 경우 노조)와 서면합의가 있는 경우에는 근무일에 연차휴가를 지정하여 휴무할 수 있다'고 정하고 있으므로 가능합니다. 단, 이를 위해서는 회사의 일방적인 시행이 아닌 노조와의 '서면합의'가 있어야 합니다. 노조와의 서면합의가 있는 등 정당한 절차를 거쳐 이루어졌는지를 회사 또는 노조에 확인해볼 필요가 있습니다. 노조와의 서면합의가 없는 상태에서 특정 근무일에 연차휴가를 사용하도록 지정할 수는 없습니다. 만약 그렇게 했다면 이는 연차휴가를 사용하는 것이 아니라, '회사의 경영상 사정에 의한 휴업'에 해당합니다. 아래 2) 참조바랍니다.
* 근로기준법 제62조【유급휴가의 대체】
사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
2) 당초의 근무일에 회사가 휴업(휴무)를 일방적으로 지시(실시)하는 경우 : 이는 근로기준법 제46조에 의한 휴업이므로 회사는 휴업수당을 지급해야 합니다.
* 근로기준법 제46조【휴업수당】
① 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
2. 연차휴가나 생리휴가는 근로자의 신청이 있는 경우, 회사는 이를 반드시 부여하여야 하며, 회사가 승인할 사항이 아닙니다. 만약 회사의 취업규칙에서 연차휴가나 생리휴가의 사용이 회사의 승인을 거쳐 사용토록 정하고 있다면 이는 법률상 무효입니다. 따라서 취업규칙의 내용과 관계없이 회사의 승인을 거쳐 연차휴가나 생리휴가를 사용하였다고 하여 위법하지 않으며, 그러한 휴가사용자에 대해 불이익 조치를 하는 것은 부당행위입니다. 참고로 회사의 취업규칙과 노조와 회사간에 체결된 단체협약의 내용이 상충되는 경우에는 유리한 규정을 적용받습니다. 노조가 있는 사업장이라면 단체협약에서는 연차휴가나 생리휴가 사용에 대해 회사의 승인을 거쳐야 한다는 조항이 없을 것이므로 회사의 취업규칙에 근거한 연차휴가 생리휴가 사용(회사의 승인을 거치는 사용)이 아니라 단체협약에 근거한 연차휴가 생리휴가 사용(회사의 승인을 필요로 하지 않는 사용)을 주장하시면 됩니다.
3. 근로기준법에서는 '임금 직접 지급의 원칙'을 정하고 있으며 이를 위반하는 경우 형사처벌의 대상입니다. 즉 임금은 근로제공의 댓가이므로 근로를 제공한 사람에게 직접 지급해야 합니다. a가 근로하였다면 a에게, b가 근로하였다면 b에게 임금을 지급해야 합니다. a가 근로하였는데, a가 아닌 다른자에게 임금을 지급하는 것은 직접지급의 원칙에 반하는 것으로 사실여부에 따라 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.
* 근로기준법 제43조【임금지급】
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
* 근로기준법 제109조【벌 칙】
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....