안녕하세요?
수고많으십니다.다름이 아니오라 본인은 2005년 9월 1일자로 회사에 취업하여
1년 단위에 계약을 갱신해온 사람입니다. 금번 2009년 8월 31일자로 근로계약 만료쯔음에
근로계약만료통지를 받았습니다.(통지서받은날은은 8월 20일자)
여기서 궁금한점이있습니다.
이러한 상황이 단순히 근로계약만료통지로 봐야하나 아니면 수차례 동일계약이 반복
갱신되는 경우임으로 계약기간은 단지 형식에 불과한기때문에 해고 통지로
봐야하는지 궁금합니다. 만약 해고로 본다면 근로계약만료일 30일이전에 통지를
하지 않았기에 통상임금의 30일분을 청구할수 있지않는지 궁금합니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 경남 |
| 상시근로자수 | 300인이상 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 근로기준법 제23조에 의해 근로계약은 "기간의 정함이 없는 것과 일정한사업완료에 필요한 기간을 정한 것" 을 제외하고는 그 기간을 1년을 초과하지 못합니다. 이러한 규정의 취지는 근로자가 부당하게 장기근로계약을 체결하게 됨으로써 발생할 수 있는 인신구속 내지는 강제노동의 폐단을 방지하기 위한 것이자, 매년 근로조건을 향상하는 재계약을 체결할 수 있도록 하려는 것이니다. 그러나 이와 같은 해석은 최근 고용안정과 근로관계의 존속에 대한 보호가 중요한 이미를 지니고 있는 상황에서는 그 해석에 구별을 두어야 한다는 것이 대법원의 견해입니다. 즉 근로계약기간을 정하는 것 자체는 당사자간의 자율적 의사결정에 맡길 수 있는 것이지만, 위 법규정의 취지를 고려할 때 1년을 초과하는 근로계약을 체결한 경우 1년이 지난 후에 근로자로 하여금 언제든지 근로계약을 해지할 수 있는 퇴직의 자유를 보장한 것에 국한한다는 것이 최근 대법원 판시내용입니다. (1996.8.29 95다5783 전원합의체 판결)
2. 또한 기간 만료시 근로관계 종료여부에 대해, 아쉽게도 대법원은 "근로계약 당사자사이의 근로계약관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것이 없이 당연히 종료된다"고 판시하고 있습니다. (1995.7.11 선고 95다9280 판결 등) 이 판례의 입장에 따르게 되면 기간의 만료로 근로계약은 당연히 종료하게 되므로, 근로관계가 계속 유지되기 위해서는 계약기간이 만료되는 시점에서 당사자간의 합의에 의하여 계약기간을 연장하는 근로계약을 다시 체결하거나 묵시적으로 근로계약기간이 갱신된 것으로 볼 수 있는 경우가 되어야 합니다.
3. 따라서 계약기간의 만료로 근로계약이 해지되는 것은 해고(근로계약을 해지하겠다는 사용자의 일방적인 의사표시)에 해당하지 않습니다. 다만, 기간을 정한 근로계약이 수차례 반복갱신되어 근로계약을 체결하는 것이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 얘기가 달라집니다. 이 때는 더이상 계약직이 아니라 기간을 정하지 않은 근로계약으로 해석되어 사용자가 계약기간을 만료했다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서 "수차례 반복갱신"임을 해석하기 위해서는 계약의 연속성여부, 다른 근로자와의 형평성 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 하므로 귀하의 질문만가지고를 명확하게 답변드리기가 곤란하군요. 다만, 판례를 종합하여볼 때, 적어도 3~4회 정도는 계약이 반복되어야만 형식에 불과한 계약으로 해석될 수 있습니다.
4. 계약만료로 인하여 재계약을 하지 않아 계약이 종료되는 경우 해고가 아닌 계약만료로 보기 때문에 해고에 관련된 조항이 적용되지않아 해고예고수당을 발생되지 않습니다.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..