안녕하세요
회사에서 잦은 지각으로 인하여 권고사직을 권유했습니다.
저는 권고사직을 거부하는 중 이구요
2020년 4월부터 현재까지 약 2년간 10회 정도 지각을 하였습니다.
현재까지 [서면경고] - [시말서,경위서 작성] - [감봉] 처리까지 받았습니다.
이럴경우 회사에서 권고사직을 권할경우 제가 거부할수 있는지
추가로 회사에서 해고 처리가 가능한지 여쭈어봅니다. 감사합니다
서키도키
2022.05.13 13:47
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 대구 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
| 고용보험 | 조기재취업수당 | 2022.05.23 | 377 | |
| 휴일·휴가 | 무급반차(조퇴) 2번 사용할 경우 주휴수당 발생 여부 | 2022.05.23 | 1773 | |
| 휴일·휴가 | 경조사 휴가 사용 | 2022.05.23 | 484 | |
| 기타 | 이직에 따른 퇴사시 현 회사와의 합의 | 2022.05.23 | 507 | |
| 최저임금 | 수습기간동안 | 2022.05.23 | 221 | |
| 임금·퇴직금 | 승진 후 급여인상 지연 | 2022.05.23 | 506 | |
| 휴일·휴가 | 단시간근로자 1년미만연차 | 2022.05.23 | 630 | |
| 임금·퇴직금 | 임금체불,해외파견,임원직원미인정 | 2022.05.22 | 956 | |
| 휴일·휴가 | 교대근무 법정공휴일 수당 및 대체휴무 질문드립니다 | 2022.05.22 | 3685 | |
| 휴일·휴가 | 휴일근무 스케줄근무 2 | 2022.05.21 | 2657 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 계산방법 오류로 인한 재정산 1 | 2022.05.21 | 1214 | |
| 임금·퇴직금 | 확정기여 DC형 퇴직연금 불입액 산정 시 분모에 해당되는 12에 대... 2 | 2022.05.20 | 2392 | |
| 근로시간 | 고정OT(사전근로합의) 주40시간 퇴근시간 문의 및 조기퇴근시 연... 1 | 2022.05.20 | 1346 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직,퇴직금 관련 문의드립니다. 1 | 2022.05.20 | 352 | |
| 임금·퇴직금 | 급여명세서 문의드립니다. | 2022.05.20 | 447 | |
| 휴일·휴가 | 사직서작성후 월차 초과사용시 위법인가요? 1 | 2022.05.20 | 508 | |
| 임금·퇴직금 | 휴게시간 부여 및 수당 계산 1 | 2022.05.20 | 257 | |
| 휴일·휴가 | 연차발생 1 | 2022.05.20 | 492 | |
| 근로계약 | 공공기관 경력산정 기준에 대한 질문 1 | 2022.05.20 | 2107 | |
| 근로시간 | 연장근로수당도 보상휴가도 없는 취업규칙 동의 압박 1 | 2022.05.20 | 408 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 상담이 많아 답변이 늦어진 점 양해바랍니다.
1) 근로계약에 명시되어 있지 않다 하더라도 근로자는 성실하게 근로제공할 의무를 집니다. 민법상 신의성실의 원칙에 따른 근로자의 의무에 해당하는데요. 일반적으로 지각이나 결근을 하지 않고, 사용자의 인사명령에 충실히 따르는 등의 의무가 있습니다.
따라서 근로계약상 합의하거나, 취업규칙 혹은 인사규정등에 명시된 시업시간등에 근로제공의 준비를 마쳐 출근하여 근로제공하는 것은 근로자의 중요한 의무가 됩니다.
2) 이를 위반하여 지각이나 결근할 경우 사용자는 그에 따라 해당 시간만큼 임금을 감액할 수 있으며, 취업규칙이나 근로계약상 징계사유로 근태불량등을 문제삼고 있는 경우 이에 근거해 합당한 징계조치를 취할 수 있습니다.
별도의 기준을 정하고 있지 않은 경우 사회통념상 합리적 수준에서 해당 근로자의 근태불량행위에 대한 적절한 수위의 징계를 내린다면 이는 정당한 사용자의 인사권 행사에 해당합니다.
3) 귀하의 상담사례에서 볼때 취업규칙상 지각등의 근태불량에 대해 어떤 징계의 수준을 정하고 있는지 정확하게 알기는 어렵습니다. 다만 근태불량으로 인해 징계의 수위로 사직을 권고하거나, 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지하는 해고의 경우 그 정당성이 인정되기 위해서는 취업규칙이나 인사규정, 근로계약상 명확한 근거 조항이 있는지를 먼저 살피고 이와 같은 기준이 없는 경우라면 징계의 사유가 된 근로자의 근태불량 행위를 둘러싼 경위와 근로자의 반성 태도, 그와 같은 근로자의 근태불량 행위가 사업장 직장질서에 미치는 영향, 그로 인해 사업장에 발생한 영업상의 손실등을 종합적으로 고려하여 그 정당성을 판단해야 합니다.
서면상으로 경고와 시말서 경위서작성등을 거치고, 감봉처분까지 받았고 그 횟수가 10여차례에 이를 경우 사측에서는 해당 근로자에 대한 근태불량 행위에 대해 지속적으로 경고한바 있는 것으로 보여지며 그에 따른 당사자의 반성이나 개선의 여지등에 있어서 근로계약을 유지하는 것이 어려울 수 있다고 판단할 여지가 있다 보여집니다.
다만 해당 근로자가 지각하게 된 경위에 대해서는 상담내용상의 정보만으로는 정확하게 그 사유를 알기 어려워 이에 따라 판단은 좀 달라질 수 있다 생각됩니다.
4) 사측의 사직권고는 근로자가 수용해야 근로계약의 합의해지가 되는 것인 만큼 귀하가 이를 받아 들이지 않으면 사측에서 귀하에 대해 징계해고를 해야 근로계약이 종료됩니다. 따라서 귀하의 상황에서 해당 사직권고를 받아들이기 어렵다면 거부의사를 서면으로 밝히시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.