안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 귀하가 문의하신 내용의 경우, 기관측에서 단체협약을 위반한 것으로 볼 수 있으나, 해결방법을 법적인 측면에서만 강구한다면 좋은 결과를 얻기 어려운 내용입니다. 왜냐면 회사가 단체협약을 위반하는 경우, 회사를 형사처벌하는 방법을 통한 압박을 미리 강구해볼 수 있는데 노동조합및노동관계조정법 제92조에서는 근로자의 직접적 근로조건에 관한 일부 사항에 대해서는 단체협약 위반에 대해서는 형사처벌을 할 수 있도록 정해져 있으나, 귀하가 문의하신 단체협약상의 채용및인사권에 관한 사항에 대한 위반에 대해서는 형사처벌의 대상에서 제외하고 있기 때문에 효과적인 법적 대응이 어렵습니다.
* 노동조합및노동관계조정법 제92조【벌 칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자(2001.3.28. 개정)
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
2, 단체협약위반에 따른 형사적 압박을 통한 해결이 어렵다면 법리상 회사측에 대해 손해배상을 청구할 수도 있으나,(단체협약도 노사간의 계약의 일종이므로 민법 일반의 원칙에 따라 계약불이행에 따른 손해가 발생하였다면 손해배상청구권의 문제가 제기됩니다.) 실제적으로 단체협약 위반에 따른 손해배상 청구의 사례는 거의 없고 시간도 상당정도 소요되기 때문에 효괒거인 방법이 아닙니다. 따라서 귀하가 문의하신 내용에 대해서는 노동조합이 인내력을 가지고 기관측이 단체협약의 해당내용을 성실히 이행하도록 대응하는 것이 현실적인 방법이라 사료됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>- 회사규모(30명)
>- 사업의종류(비영리 사회복지사업장)/ 노동조합 있음
>- 경기 평택시
>- 단협위반 여부
>우리사업장은 비영리 사회복지사업장으로 장애인복지 지역재활시설입니다.
>임시직과 시간제 고용에 대하여 단협에는 원칙적으로 인정하지 않지만,
>예외조항으로 육아휴직등의 결원이 발생 시에는 대체 할수 있도록 협약했습니다.
>
>전집행부에서 노사협의로 계약직 채용시 결원이 발생하면 우선채용하기로 합의되어었지만, 문서의 근거로는 남아있지 않습니다.
>지난두번의 계약직 채용 때 결원이 발생하여 우선채용하는데 문제가 없었으나,
>이번에 기관장이 우선채용이 당연채용은 아니고 다만 채용시 유리하게 가점등을 줄 수있다.
>계약기간이 남아있으니 계약기간이 만료된후 진행하자고 합니다.
>
>퇴직으로 결원이 생기면서 육아휴직중의 직원이 조기복직을 신청하여 원직복직하게 되었고,
>그자리에 있던 계약직 직원은 결원이 발생한 팀의 업무로 인사배치 되었습니다.
>(사회복지 업무특성상 계약직과 정규직의 자격기준이 다르지 않고 특수직을 제외한 모든 팀의 업무가 가능하기는 합니다.)
>다음과 같은 단협조항에 위배되지는 않나요?
>-----다음-----
>제6장 고용안정
>제60조(임시직과 시간제고용)
> 2)복지회는 정규직의 업무를 임시직 또는 시간제 노동자로 대체해서는 안된다.
> 3) 임시직의 고용시간은 3개월이내로 하되 계속 고용하고자 할때 복지회는 즉시 정식직원 발령을
>내야하며, 동일 보직에 임시직을 임시직으로 재계약 하거나 다른 임시직을 고용하는 행위를 할 수 없다. 다만 병가나 산전, 산후 휴가등의 특수한 경우에는 그 기간 동안 임시직의 고용을 인정한다.
>제63조(최소인원유지와 적정인력확보)
> 2)복지회는 자연감소로 인해 인원이 줄었을 시에는 최소한 1개월이내에 감소된 인원만클 새로 인원을 모집하며, 이기간내에 모집이 되지 않으면 조합이 추천하는 자의 채용을 정당한 이유없이 거부 할수 없다.
>*퇴직으로 결원한명 발생하여 육아휴직자 조기복직희망하여 원직복직하였고 그자리의 대체인력은 퇴직으로 결원된 팀으로 인사발령조치, 새로운 육아휴직자 발생하여 대체인력(계약직)채용 진행 중
>
>------요결------
>1.계약기간이 만료되지 않은 육아휴직 대체인력(계약직)이 퇴직으로 결원이 발생하여 지난 두번의
>사례데로 적용하여 조합측이 우선채용을 요구하였으나(전집행부의 협의사항이었으나, 기관장은
>문서상의 근거가 남아있지 않음)계약기간이 남아있고, 우선채용이 당연채용은 아니므로 계약기간
>만료후 논의한되 가점부여등의 유리한 조건을 줄 수있다 라고 하는데, 이것이 단협위반 사항은 아닌지요?
>2.또한 정규직의 결원이 생겨 육아휴직 중이던 직원의 조기복직신청으로 원직복직하게 되어, 계약기간이 남아있는 대체인력(계약직)을 정규직으로 전환시키거나, 별도의 정규직 채용을 하지 않고 결원된
>자리로 인사배치하는 것에 대한 문제는 없는지요?
>
1. 귀하가 문의하신 내용의 경우, 기관측에서 단체협약을 위반한 것으로 볼 수 있으나, 해결방법을 법적인 측면에서만 강구한다면 좋은 결과를 얻기 어려운 내용입니다. 왜냐면 회사가 단체협약을 위반하는 경우, 회사를 형사처벌하는 방법을 통한 압박을 미리 강구해볼 수 있는데 노동조합및노동관계조정법 제92조에서는 근로자의 직접적 근로조건에 관한 일부 사항에 대해서는 단체협약 위반에 대해서는 형사처벌을 할 수 있도록 정해져 있으나, 귀하가 문의하신 단체협약상의 채용및인사권에 관한 사항에 대한 위반에 대해서는 형사처벌의 대상에서 제외하고 있기 때문에 효과적인 법적 대응이 어렵습니다.
* 노동조합및노동관계조정법 제92조【벌 칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자(2001.3.28. 개정)
가. 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설·편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
2, 단체협약위반에 따른 형사적 압박을 통한 해결이 어렵다면 법리상 회사측에 대해 손해배상을 청구할 수도 있으나,(단체협약도 노사간의 계약의 일종이므로 민법 일반의 원칙에 따라 계약불이행에 따른 손해가 발생하였다면 손해배상청구권의 문제가 제기됩니다.) 실제적으로 단체협약 위반에 따른 손해배상 청구의 사례는 거의 없고 시간도 상당정도 소요되기 때문에 효괒거인 방법이 아닙니다. 따라서 귀하가 문의하신 내용에 대해서는 노동조합이 인내력을 가지고 기관측이 단체협약의 해당내용을 성실히 이행하도록 대응하는 것이 현실적인 방법이라 사료됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>- 회사규모(30명)
>- 사업의종류(비영리 사회복지사업장)/ 노동조합 있음
>- 경기 평택시
>- 단협위반 여부
>우리사업장은 비영리 사회복지사업장으로 장애인복지 지역재활시설입니다.
>임시직과 시간제 고용에 대하여 단협에는 원칙적으로 인정하지 않지만,
>예외조항으로 육아휴직등의 결원이 발생 시에는 대체 할수 있도록 협약했습니다.
>
>전집행부에서 노사협의로 계약직 채용시 결원이 발생하면 우선채용하기로 합의되어었지만, 문서의 근거로는 남아있지 않습니다.
>지난두번의 계약직 채용 때 결원이 발생하여 우선채용하는데 문제가 없었으나,
>이번에 기관장이 우선채용이 당연채용은 아니고 다만 채용시 유리하게 가점등을 줄 수있다.
>계약기간이 남아있으니 계약기간이 만료된후 진행하자고 합니다.
>
>퇴직으로 결원이 생기면서 육아휴직중의 직원이 조기복직을 신청하여 원직복직하게 되었고,
>그자리에 있던 계약직 직원은 결원이 발생한 팀의 업무로 인사배치 되었습니다.
>(사회복지 업무특성상 계약직과 정규직의 자격기준이 다르지 않고 특수직을 제외한 모든 팀의 업무가 가능하기는 합니다.)
>다음과 같은 단협조항에 위배되지는 않나요?
>-----다음-----
>제6장 고용안정
>제60조(임시직과 시간제고용)
> 2)복지회는 정규직의 업무를 임시직 또는 시간제 노동자로 대체해서는 안된다.
> 3) 임시직의 고용시간은 3개월이내로 하되 계속 고용하고자 할때 복지회는 즉시 정식직원 발령을
>내야하며, 동일 보직에 임시직을 임시직으로 재계약 하거나 다른 임시직을 고용하는 행위를 할 수 없다. 다만 병가나 산전, 산후 휴가등의 특수한 경우에는 그 기간 동안 임시직의 고용을 인정한다.
>제63조(최소인원유지와 적정인력확보)
> 2)복지회는 자연감소로 인해 인원이 줄었을 시에는 최소한 1개월이내에 감소된 인원만클 새로 인원을 모집하며, 이기간내에 모집이 되지 않으면 조합이 추천하는 자의 채용을 정당한 이유없이 거부 할수 없다.
>*퇴직으로 결원한명 발생하여 육아휴직자 조기복직희망하여 원직복직하였고 그자리의 대체인력은 퇴직으로 결원된 팀으로 인사발령조치, 새로운 육아휴직자 발생하여 대체인력(계약직)채용 진행 중
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>------요결------
>1.계약기간이 만료되지 않은 육아휴직 대체인력(계약직)이 퇴직으로 결원이 발생하여 지난 두번의
>사례데로 적용하여 조합측이 우선채용을 요구하였으나(전집행부의 협의사항이었으나, 기관장은
>문서상의 근거가 남아있지 않음)계약기간이 남아있고, 우선채용이 당연채용은 아니므로 계약기간
>만료후 논의한되 가점부여등의 유리한 조건을 줄 수있다 라고 하는데, 이것이 단협위반 사항은 아닌지요?
>2.또한 정규직의 결원이 생겨 육아휴직 중이던 직원의 조기복직신청으로 원직복직하게 되어, 계약기간이 남아있는 대체인력(계약직)을 정규직으로 전환시키거나, 별도의 정규직 채용을 하지 않고 결원된
>자리로 인사배치하는 것에 대한 문제는 없는지요?
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