근무평정과 승진에 대한 내부 규정에 따르면
- 승진시기는 매년 3월 1일과 9월 1일에 시행(직원인사규정, 사무직원 승진 내규)
- 정기평정은 매년 6월1일 및 12월 1일을 기준으로 하여 년 2회 실시(직원근무평정 세칙)
- 직원인사 규정을 준수한다(노사간 단체협약서)
위와 같이 규정되어 있습니다.
그러나, 회사 측에서는 언제부터인지 알 수 없으나, 3월에 3월 및 9월 승진자를 이미 모두 결정하고, 시행(발령)만 두 번 나누어서 한다고 합니다. 이마저도 몰래 진행하여 오다가, 금번에 드러난 상황입니다.
결론적으로 연 2회 이루어지던 근무평정과 승진이 실질적으로는 연 1회로 축소되어 몰래 운영되어 왔으며, 이미 3월에 함께 결정된 9월 발령사항을 9월에 형식만 갖추어 시행하고 있는 것입니다.
사측의 논리는 인사권은 인사 및 경영 활동에 속하는 사항으로서 문제될 게 없으며, 모든 직원들에게 일괄적으로 공평하게 적용하니 더욱 더 법적인 문제의 소지가 없다고 주장하고 있습니다.
과연 그런지요? 회사가 아무도 모르게 몰래 연 2회의 근무평정과 승진의 기회를 사실상 1회로 축소하여 운영하는데도, 아무런 문제제기를 할 수 없는것인지요?
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 말씀대로 형식은 갖추어져 있으나 직원근무평정세칙에 어긋나게 근무평정을 실시하고 이를 근거로 승진을 결정했다고 보여집니다. 근무평정이나 승진에 대해 사용자의 인사권이라는 불가침영역으로 주장하나, 실제 근로자의 근로조건과 직결되어 있기에 노동조합의 교섭대상에 포함된다고 주장할 수 있겠습니다. 특히 교섭대상 여부는 '근로조건과의 밀접한 관련성, 근로조건에 미치는 영향, 경영권에 관한 본질적 제약 여부, 경영권의 일부포기 및 사용자의 동의 여부'등으로 판단할 수 있는데 해당 내용의 준수는 경영권의 본질적 제약이 아니고 공정하고 객관적인 평가를 위해 사용자가 직접 만든 내용으로 볼 수 있어 충분히 교섭대상에 해당한다고 사료됩니다.
가사 사용자의 경영권이라고 할지라도 사용자가 자신의 권한을 포기할 수도 있으므로 단체협약을 통해 해당 인사규정을 준수한다고 합의한 바 있다면 이에 따라야 하고 이를 어길 시 단협위반에 해당한다고 볼 수 있으므로 고용노동부 신고 등을 통해 대응이 가능할 것 입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.