안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
향후 장래에 발생한 임금의 변경(임금삭감)은 1)취업규칙 및 단체협약에 의한 관련규정의 합당한 개정 또는 2) 당해 근로자와의 개별적인 합의가 있다면 유효합니다. 하지만, 기왕의 근로제공에 대해 이미 확정된 임금을 하향변경(= 이미 지급의무가 확정된 임금을 회사가 지급하지 않거나 근로자가 이를 수령하고 회사에 반납하는 경우)하는 경우에는 취업규칙 또는 단체협약의 개정만으로 효력이 발생하지 않으며 반드시 해당근로자의 개별적인 합의가 있어야만 합니다. 왜냐면, 이미 근로제공을 하여 발생한 임금에 대한 소유권 및 처분권은 해당근로자에게만 있기 때문입니다.
아래 소개하는 노동부 행정해석을 참조하시기 바랍니다.
* 임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다 ( 1999.12.13, 근기 68207-843 )
[요지] 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>저는 2008. 4. 1.부로 5급10호의 급여를 받고 있다가, 취업규칙을 개정하여 2008. 7. 1.부로
>5급9호로 급여가 삭감되었습니다.
>
>취업규칙 개정의 주요사항을 보면
>
>제7조(승진시의 고정급획정) ① 직원이 승진하는 경우에는 승진된 직급에서 고정급을 획정하되, 승진 전 급호에서 2호를 감한 급호의 고정급을 부여한다.
>
>부칙제2조(고정급 재획정) 2006학년도 고정급 획정 시 4사5입의 적용에 의해 하위 급호를 받은 직원의 급호는 1호를 상향 조정한다.
>
>부칙제3조(적용특례) 제7조의 규정은 2006학년도에 승진된 직원부터 적용하되, 2006학년도 내지 2008학년도 기승진자는 2008학년도 획정된 급호에서 1호를 감한다.
>
>
>여기서 제7조는 모든 근로자에게 해당하는 불이익변경이기에 과반수 동의의 절차를 거쳐 시행할 수 있겠으나,
>
>부칙 제3조는 근로자 전체가 아닌 기 승진자 12명에만 해당되기에, 근로자 과반의 동의가 무의미 하다는 생각입니다.
>
>(단체협약 중)
>제5조(노동조건 및 조합활동권리 저하 금지) 대학은 협약을 체결 또는 갱신함에 있어 어느 사안이 협약에 누락되어 있다든지 관련법 기준보다 상회한다는 것을 이유로 기존에 확보하였거나 관행으로 이미 시행해 온 노동조건을 저하하거나 조합활동권리를 침해하지 아니한다.
>제96조(임금저하 금지) 대학은 이미 확보한 임금을 저하하지 아니한다
>
>참고로 노동조합 지부장은 취업규칙의 개정에는 동의하였으나, 단체협약의 갱신은 없었으며, 부칙 제2조의 신설로 직원의 과반 이상이 이득을 보기에 동의하였습니다.
>
>질문 : 1. 직원 과반의 동의를 구한 취업규칙의 부칙제3조가 유효하여 2008. 7. 1.부로
>삭담된 임금을 적용받아도 합법적인지
> 2. 만일 유효하다면, 단체협약의 갱신없이 취업규칙을 근거로 기 확보한 임금을 삭감할 수 있는지
향후 장래에 발생한 임금의 변경(임금삭감)은 1)취업규칙 및 단체협약에 의한 관련규정의 합당한 개정 또는 2) 당해 근로자와의 개별적인 합의가 있다면 유효합니다. 하지만, 기왕의 근로제공에 대해 이미 확정된 임금을 하향변경(= 이미 지급의무가 확정된 임금을 회사가 지급하지 않거나 근로자가 이를 수령하고 회사에 반납하는 경우)하는 경우에는 취업규칙 또는 단체협약의 개정만으로 효력이 발생하지 않으며 반드시 해당근로자의 개별적인 합의가 있어야만 합니다. 왜냐면, 이미 근로제공을 하여 발생한 임금에 대한 소유권 및 처분권은 해당근로자에게만 있기 때문입니다.
아래 소개하는 노동부 행정해석을 참조하시기 바랍니다.
* 임금삭감은 집단적의사 결정방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하다 ( 1999.12.13, 근기 68207-843 )
[요지] 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함.
즉 노동조합 또는 근로자대표와의 합의 등 집단적 의사결정 방법이 아닌 개별근로자와의 합의(동의)가 있으면 유효하며, 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않는 것임.
이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없는 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요?
>
>저는 2008. 4. 1.부로 5급10호의 급여를 받고 있다가, 취업규칙을 개정하여 2008. 7. 1.부로
>5급9호로 급여가 삭감되었습니다.
>
>취업규칙 개정의 주요사항을 보면
>
>제7조(승진시의 고정급획정) ① 직원이 승진하는 경우에는 승진된 직급에서 고정급을 획정하되, 승진 전 급호에서 2호를 감한 급호의 고정급을 부여한다.
>
>부칙제2조(고정급 재획정) 2006학년도 고정급 획정 시 4사5입의 적용에 의해 하위 급호를 받은 직원의 급호는 1호를 상향 조정한다.
>
>부칙제3조(적용특례) 제7조의 규정은 2006학년도에 승진된 직원부터 적용하되, 2006학년도 내지 2008학년도 기승진자는 2008학년도 획정된 급호에서 1호를 감한다.
>
>
>여기서 제7조는 모든 근로자에게 해당하는 불이익변경이기에 과반수 동의의 절차를 거쳐 시행할 수 있겠으나,
>
>부칙 제3조는 근로자 전체가 아닌 기 승진자 12명에만 해당되기에, 근로자 과반의 동의가 무의미 하다는 생각입니다.
>
>(단체협약 중)
>제5조(노동조건 및 조합활동권리 저하 금지) 대학은 협약을 체결 또는 갱신함에 있어 어느 사안이 협약에 누락되어 있다든지 관련법 기준보다 상회한다는 것을 이유로 기존에 확보하였거나 관행으로 이미 시행해 온 노동조건을 저하하거나 조합활동권리를 침해하지 아니한다.
>제96조(임금저하 금지) 대학은 이미 확보한 임금을 저하하지 아니한다
>
>참고로 노동조합 지부장은 취업규칙의 개정에는 동의하였으나, 단체협약의 갱신은 없었으며, 부칙 제2조의 신설로 직원의 과반 이상이 이득을 보기에 동의하였습니다.
>
>질문 : 1. 직원 과반의 동의를 구한 취업규칙의 부칙제3조가 유효하여 2008. 7. 1.부로
>삭담된 임금을 적용받아도 합법적인지
> 2. 만일 유효하다면, 단체협약의 갱신없이 취업규칙을 근거로 기 확보한 임금을 삭감할 수 있는지
