안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
회사에 고용된 근로자의 근로조건은 통일된 기준을 정하여 시행하여야 사내 구성원의 위화감 없이 효과적으로 사업목표를 실현할 수 있습니다. 하지만, 업무의 특성, 기타 사정이 있는 경우에는 부서별, 계약형태별, 업무별로 각기 다른 근로조건을 정하여 시행할 수 있습니다. (예: 유통업체에서 일반직의 주휴일은 일요일로 하고, 매장직은 월요일로 하는 경우 등)
따라서 12.24.를 연봉직에 대해서는 당초와 같이 근무일로 하고, 시급직에 대해서는 회사가 정한 임시무급휴일로 정하여 실시하는 것 자체가 법적으로 하자가 있는 것은 아닙니다.
다만, 휴일근로 처리 등과 관련하여 사내 직종간의 위화감이 발생한다면 휴일근로 처리와 관련하여 일시적인 불이익을 받는 직종에 대해서는 차후라도 별도의 성과보상계획을 세워 이를 고지하고 시행한다면 업무효율성이 급격히 떨어지는 문제는 예방할 수 있을 것으로 사료됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>제조업체 특성상 연봉직근로자와 시급직근로자로 구분되어 있습니다.
>
>이번 12월24일을 연봉직근로자의 경우는 정상 근무를 하며 시급직근로자는 대체근무를
>시행하고자 하였으나 시급직근로자 대부분의 의견이 대체근무는 부담이 있다고 하여,
>과반수 이상의 동의서를 작성한 후 무급휴일로 시행하였습니다.
>
>이 경우 무급휴일로 지정한 12월24일날 일부 시급직 근로자가 출근을 하게되었는데,
>이때 출근자에게 시급산정시 무급특근처리를 할 경우 연봉직근로자와의 형평성이
>맞지 않게 됩니다.
>연봉직 근로자의 경우 정상 평일 근무로 출근을 하였기 때문에 특근처리에 해당하지
>않기 때문입니다.
>
>이런 경우 어떻게 해결해야 하나요?
회사에 고용된 근로자의 근로조건은 통일된 기준을 정하여 시행하여야 사내 구성원의 위화감 없이 효과적으로 사업목표를 실현할 수 있습니다. 하지만, 업무의 특성, 기타 사정이 있는 경우에는 부서별, 계약형태별, 업무별로 각기 다른 근로조건을 정하여 시행할 수 있습니다. (예: 유통업체에서 일반직의 주휴일은 일요일로 하고, 매장직은 월요일로 하는 경우 등)
따라서 12.24.를 연봉직에 대해서는 당초와 같이 근무일로 하고, 시급직에 대해서는 회사가 정한 임시무급휴일로 정하여 실시하는 것 자체가 법적으로 하자가 있는 것은 아닙니다.
다만, 휴일근로 처리 등과 관련하여 사내 직종간의 위화감이 발생한다면 휴일근로 처리와 관련하여 일시적인 불이익을 받는 직종에 대해서는 차후라도 별도의 성과보상계획을 세워 이를 고지하고 시행한다면 업무효율성이 급격히 떨어지는 문제는 예방할 수 있을 것으로 사료됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>제조업체 특성상 연봉직근로자와 시급직근로자로 구분되어 있습니다.
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>이번 12월24일을 연봉직근로자의 경우는 정상 근무를 하며 시급직근로자는 대체근무를
>시행하고자 하였으나 시급직근로자 대부분의 의견이 대체근무는 부담이 있다고 하여,
>과반수 이상의 동의서를 작성한 후 무급휴일로 시행하였습니다.
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>이 경우 무급휴일로 지정한 12월24일날 일부 시급직 근로자가 출근을 하게되었는데,
>이때 출근자에게 시급산정시 무급특근처리를 할 경우 연봉직근로자와의 형평성이
>맞지 않게 됩니다.
>연봉직 근로자의 경우 정상 평일 근무로 출근을 하였기 때문에 특근처리에 해당하지
>않기 때문입니다.
>
>이런 경우 어떻게 해결해야 하나요?
