안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. '임신'을 이유로한 해고는 근로기준법과 남녀고용평등법에서 명백히 금지하고 있는 남녀차별에 해당하기 때문에 재직기간 중 어느시기에 해고하더라도 위법합니다. 더구나 '출산휴가를 사용중인 경우'라면 출산휴가기간과 그후 30일간에 대해서는 절대 해고할 수 없습니다.(근로기준법 제23조 제2항)
다만, 임신, 출산 등이 아닌 경영 악화에 따른 해고라면 그것이 정당해고로 인정되기 위해서는 해고일 50일전에 근로자대표와 성실한 협의를 거쳐야 하는 요건이 있으며, 특히 해고대상자의 선정에 있어서 남녀차별이 있으면 안된다는 별도의 사항이 추가됩니다.(근로기준법 제24조)
* 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 따라서 회사는 복잡한 해고의 방법보다는 '권고사직'을 귀하에게 요구할 가능성이 높습니다. 이과정에서 귀하가 사직서를 제출한다던가 회사측의 사직권유 등을 수용하는 의사표시를 한다면 회사의 권고사직을 수용한 것으로 간주될 수 있으므로 절대 그러한 행위를 하시면 안됩니다.
3. 출산휴가기간(90일) 기간중의 임금은 월통상임금 135만원을 상한액으로 하여 고용지원센터에서 지급합니다. 다만, 당해 근로자의 월통상임금이 135만원을 초과한다면 사업주는 출산휴가 1~60일의 기간에 대해서 그 차액(당해근로자의 통상임금-고용지원센터에서 지급하는 월135만원의 차액)을 지급할 의무가 있으며 이를 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반이므로 임금체불 해결방법의 절차(노동부 진정)을 거쳐 문제를 해결할 수 있습니다.
4. 출산휴가는 사업주의 승인을 필요로 하지 않습니다. 출산휴가 이후 사용가능한 육아휴직 역시 사업주의 승인을 필요로 하지 않습니다. 따라서 회사와 정상적인 관계로의 복원이 어렵다고 판단된다면 1) 출산휴가 신청서를 서면으로 제출하고 출산휴가를 개시하시는 것이 좋습니다. 이경우 출산휴가는 출산전 45일이내부터 사용가능하므로 반드시 예정일에 직전하여 사용할 필요는 없습니다. 2) 그리고 90일간의 출산휴가가 종료되면 그 다음날부터 육아휴직의 사용이 가능하므로 육아휴직도 사용하시기 바랍니다. 다만 육아휴직은 육아휴직을 개시하고자 하는 날 30일전에 회사에 서면으로 먼저 통지하여야 하므로 참고하시기 바랍니다.
출산휴가 및 육아휴직 사용 방법에 관한 보다 자세한 해설은 아래 링크된 곳을 참조하시기 바랍니다.
https://www.nodong.kr/equl
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저는 현재 임신8개월에 접어든 직장인입니다.
>
>회사측에 상사를 통하여 임신 3개월 무렵부터 임신사실과 출산후 계속근무희망에 대하여 말하
>
>였고 출산휴가 관련 문제는 어떻게 되는지도 미리 알아봐 달라 문의 드렸었습니다.
>
>그러나 3~4개월이 지나도록 답변을 듣지 못하여 다시한번 지난 10월 중순경 말씀을 드렸고..
>
>계속 답이 없으셔서 며칠전 다시 말씀 드렸습니다.
>
>그랬더니 회사경영사정이 어려우니 1월말까지 권고 사직을 하나는 얘기를 들었습니다..
>
>진작부터 사장님이 생각하고 있었으나 말을 못하신거라면서요..
>
>하지만 저는 이를 받아들일수 없고..출산휴가까지는 보장받고자 한다고 말씀드린 상태입니다.
>
>내년 3월중순경 출산예정이고 3월부터 출산휴가에 들어갈 예정이었습니다...
>
>만일 회사에서 임신의 사유때문이 아니고 경영 악화 때문이라며 해고가 가능한지요..
>
>그리고 출산휴가중에 고용보험에서 주는 금액이외의 급여는 줄수 없다면....
>
>이건 어떻게 되는지요,,
>
>법적으로 문제가 되는지... 아니면... 그냥 권고 사직을 받아들여야 하는건지요...
>
>어차피 계속 직장을 당겨야 하는 상황이어서 좀 곤란합니다..
>
>지금당장 새로운 직장을 구하기도 힘들고...
>
>어차피 출산휴가 3개월이 지난 시점에서나 구직활동이 가능해 지기때문에..
>
>그사이 경제적인 문제가 많을거 같아서요...
>
>답변 부탁드립니다.....
>
>
1. '임신'을 이유로한 해고는 근로기준법과 남녀고용평등법에서 명백히 금지하고 있는 남녀차별에 해당하기 때문에 재직기간 중 어느시기에 해고하더라도 위법합니다. 더구나 '출산휴가를 사용중인 경우'라면 출산휴가기간과 그후 30일간에 대해서는 절대 해고할 수 없습니다.(근로기준법 제23조 제2항)
다만, 임신, 출산 등이 아닌 경영 악화에 따른 해고라면 그것이 정당해고로 인정되기 위해서는 해고일 50일전에 근로자대표와 성실한 협의를 거쳐야 하는 요건이 있으며, 특히 해고대상자의 선정에 있어서 남녀차별이 있으면 안된다는 별도의 사항이 추가됩니다.(근로기준법 제24조)
* 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 따라서 회사는 복잡한 해고의 방법보다는 '권고사직'을 귀하에게 요구할 가능성이 높습니다. 이과정에서 귀하가 사직서를 제출한다던가 회사측의 사직권유 등을 수용하는 의사표시를 한다면 회사의 권고사직을 수용한 것으로 간주될 수 있으므로 절대 그러한 행위를 하시면 안됩니다.
3. 출산휴가기간(90일) 기간중의 임금은 월통상임금 135만원을 상한액으로 하여 고용지원센터에서 지급합니다. 다만, 당해 근로자의 월통상임금이 135만원을 초과한다면 사업주는 출산휴가 1~60일의 기간에 대해서 그 차액(당해근로자의 통상임금-고용지원센터에서 지급하는 월135만원의 차액)을 지급할 의무가 있으며 이를 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반이므로 임금체불 해결방법의 절차(노동부 진정)을 거쳐 문제를 해결할 수 있습니다.
4. 출산휴가는 사업주의 승인을 필요로 하지 않습니다. 출산휴가 이후 사용가능한 육아휴직 역시 사업주의 승인을 필요로 하지 않습니다. 따라서 회사와 정상적인 관계로의 복원이 어렵다고 판단된다면 1) 출산휴가 신청서를 서면으로 제출하고 출산휴가를 개시하시는 것이 좋습니다. 이경우 출산휴가는 출산전 45일이내부터 사용가능하므로 반드시 예정일에 직전하여 사용할 필요는 없습니다. 2) 그리고 90일간의 출산휴가가 종료되면 그 다음날부터 육아휴직의 사용이 가능하므로 육아휴직도 사용하시기 바랍니다. 다만 육아휴직은 육아휴직을 개시하고자 하는 날 30일전에 회사에 서면으로 먼저 통지하여야 하므로 참고하시기 바랍니다.
출산휴가 및 육아휴직 사용 방법에 관한 보다 자세한 해설은 아래 링크된 곳을 참조하시기 바랍니다.
https://www.nodong.kr/equl
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저는 현재 임신8개월에 접어든 직장인입니다.
>
>회사측에 상사를 통하여 임신 3개월 무렵부터 임신사실과 출산후 계속근무희망에 대하여 말하
>
>였고 출산휴가 관련 문제는 어떻게 되는지도 미리 알아봐 달라 문의 드렸었습니다.
>
>그러나 3~4개월이 지나도록 답변을 듣지 못하여 다시한번 지난 10월 중순경 말씀을 드렸고..
>
>계속 답이 없으셔서 며칠전 다시 말씀 드렸습니다.
>
>그랬더니 회사경영사정이 어려우니 1월말까지 권고 사직을 하나는 얘기를 들었습니다..
>
>진작부터 사장님이 생각하고 있었으나 말을 못하신거라면서요..
>
>하지만 저는 이를 받아들일수 없고..출산휴가까지는 보장받고자 한다고 말씀드린 상태입니다.
>
>내년 3월중순경 출산예정이고 3월부터 출산휴가에 들어갈 예정이었습니다...
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>만일 회사에서 임신의 사유때문이 아니고 경영 악화 때문이라며 해고가 가능한지요..
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>그리고 출산휴가중에 고용보험에서 주는 금액이외의 급여는 줄수 없다면....
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>이건 어떻게 되는지요,,
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>법적으로 문제가 되는지... 아니면... 그냥 권고 사직을 받아들여야 하는건지요...
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>어차피 계속 직장을 당겨야 하는 상황이어서 좀 곤란합니다..
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>지금당장 새로운 직장을 구하기도 힘들고...
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>어차피 출산휴가 3개월이 지난 시점에서나 구직활동이 가능해 지기때문에..
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>그사이 경제적인 문제가 많을거 같아서요...
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>답변 부탁드립니다.....
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