안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 해고란 회사측의 명시적인 근로계약해지 의사가 있어야만 합니다. 따라서 파견회사에서 귀하에 대한 파견근로계약해지 의사표시가 있었다면 해고로 볼 수 있지만, 단지 '장기간의 무급휴직을 부여하겠다'는 의사정도라면 비록 그 의도가 다른 직장으로의 고용유도라고 하더라도 해고라고 할 수는 없습니다.
2. 근로자의 개인 부상등으로 인해 파견회사가 파견근로자에게 장기간의 휴직을 부여할 수 없음을 이유로 사직을 권고한다고 하더라도 파견근로자가 사직권고를 수용하지 않는다면 당해 계약은 그 효력이 지속됩니다. 다만 파견근로자가 사직권고를 수용하지 않는다는 것을 이유로 명시적인 파견근로계약 해지를 통지한다면 이는 해고이므로 부당해고구제신청에 준하는 절차를 거쳐 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있습니다. 이때 해고의 정당성 여부는 근로자의 개인부상으로 인한 치료 이후 현업으로의 복귀가 가능한지, 장기간 휴직하는 경우 회사로서 인력관리의 어려움은 어느정도인지 등이 주 쟁점이 될 것입니다. 그리고 단지 근로자의 개인부상, 질병이 있어 일정정도의 휴직이 필요하다는 것만을 이유로 해고하였다면 이는 정당한 해고라 단정할 수는 없을 것입니다.
아래 소개하는 법원의 사례등을 참고하시기 바랍니다.
* 업무상 재해가 아닌 사유로 장기간 휴직하여 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당하다 ( 2006.03.03, 서울행법 2005구합14158 )
【요 지】원고는 업무와 무관한 폭력사건으로 우측척골분쇄골절의 상해를 입고 그 치료를 위하여 1차 휴직을 한 바 있으나, 상병부위가 재발하여 재차 휴직을 함으로써 취업규칙에서 정한 휴직기간이 이미 만료된 점, 그럼에도 원고의 골절부위가 부분 유합 상태로 완전 유합이 이루어지기까지 약 4~6일간의 경과 관찰을 요하는 상태였고, 운동 범위도 상당 정도 제한되어 있었던 점, 원고의 담당 업무는 시내버스운전으로 우측 팔의 부분 유합 및 운동 범위 제한은 그 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수 밖에 없어 보이는 점, 업무상 재해가 아닌 사유로 부상을 입은 원고에게 장기간의 휴직을 허용할 경우 참가인 회사의 버스운행업무수행 및 인력관리에 막대한 지장을 초래할 수 있는 점 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 이 사건 해고는 정당한 것으로 보여 진다.
* 근로자의 부상 또는 질병에 의한 휴직기간은 업무상 재해여부에 따라 달리 취급된다 ( 1994.03.28, 근기 68207-522 )
【회 시】 근로기준법상 근로자의 부상 또는 질병에 의한 휴직기간은 업무상 재해인지 여부에 따라 달리 취급되는 바, 업무상 재해인 경우에는 사용자의 재해보상책임과 함께 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간은 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 업무상 재해가 아닌 경우에는 근로기준법상 아무런 규정이 없으므로 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 할 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕 하십니까?
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>검색을 해봐도 정확하게 맞는 사항이 없어서 이렇게 문의 들입니다.
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>파견근로기간중 개인질병(업무상부상이 아님)으로 약3주가량의 치료기간이 필요하며, 사용회사에선 현재 3주간의 공백 기간을 줄수 없다고 하는 상황입니다.
>이에 파견회사에서는 병가 처리후 계약기간 동안 무급으로 휴직처리를 하여 고용은 유지를 해주겠다고 합니다.
>
>(질의1)
>계약기간이 3~4개월정도 남은 상태에서 중간에 다른 회사로의 이직을 하게 되면 자동으로 퇴사가 되는 건데요. 휴직처리 상태이나 실제 그기간이 길고 무급이라 다른 직장으로 이직을 유도하게 됨으로 이런경우도 해고로 볼수 있는 것인지 ??
>
>(질의2)
>상기와 같은 상황에서 병원 입원중 파견회사의 계약 파기로 인한 권고 사직시 근로자가 취할수 있는 법적 대응은 어떤것이 있는지? (부당해고 구제 신청, 비정규직 차별시정 신청등)
>
>(질의3)
>상기 상황에서 근로자가 고용유지 혹은 남은 계약기간 동안 근로가 가능하기 위해서 사용업체및 파견 업체에 관련 법규를 들어 협의를 하고 싶은데요. 어떤 어떤 법규의 조항을 가지고 계속적 근로를 가능하게 할 수 있는지 알고 싶습니다. 관련 판례가 있으면 더욱 좋을꺼 같구요
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1. 해고란 회사측의 명시적인 근로계약해지 의사가 있어야만 합니다. 따라서 파견회사에서 귀하에 대한 파견근로계약해지 의사표시가 있었다면 해고로 볼 수 있지만, 단지 '장기간의 무급휴직을 부여하겠다'는 의사정도라면 비록 그 의도가 다른 직장으로의 고용유도라고 하더라도 해고라고 할 수는 없습니다.
2. 근로자의 개인 부상등으로 인해 파견회사가 파견근로자에게 장기간의 휴직을 부여할 수 없음을 이유로 사직을 권고한다고 하더라도 파견근로자가 사직권고를 수용하지 않는다면 당해 계약은 그 효력이 지속됩니다. 다만 파견근로자가 사직권고를 수용하지 않는다는 것을 이유로 명시적인 파견근로계약 해지를 통지한다면 이는 해고이므로 부당해고구제신청에 준하는 절차를 거쳐 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있습니다. 이때 해고의 정당성 여부는 근로자의 개인부상으로 인한 치료 이후 현업으로의 복귀가 가능한지, 장기간 휴직하는 경우 회사로서 인력관리의 어려움은 어느정도인지 등이 주 쟁점이 될 것입니다. 그리고 단지 근로자의 개인부상, 질병이 있어 일정정도의 휴직이 필요하다는 것만을 이유로 해고하였다면 이는 정당한 해고라 단정할 수는 없을 것입니다.
아래 소개하는 법원의 사례등을 참고하시기 바랍니다.
* 업무상 재해가 아닌 사유로 장기간 휴직하여 취업규칙에 의거 해고한 것은 정당하다 ( 2006.03.03, 서울행법 2005구합14158 )
【요 지】원고는 업무와 무관한 폭력사건으로 우측척골분쇄골절의 상해를 입고 그 치료를 위하여 1차 휴직을 한 바 있으나, 상병부위가 재발하여 재차 휴직을 함으로써 취업규칙에서 정한 휴직기간이 이미 만료된 점, 그럼에도 원고의 골절부위가 부분 유합 상태로 완전 유합이 이루어지기까지 약 4~6일간의 경과 관찰을 요하는 상태였고, 운동 범위도 상당 정도 제한되어 있었던 점, 원고의 담당 업무는 시내버스운전으로 우측 팔의 부분 유합 및 운동 범위 제한은 그 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수 밖에 없어 보이는 점, 업무상 재해가 아닌 사유로 부상을 입은 원고에게 장기간의 휴직을 허용할 경우 참가인 회사의 버스운행업무수행 및 인력관리에 막대한 지장을 초래할 수 있는 점 등 제반 정황을 고려하여 볼 때 이 사건 해고는 정당한 것으로 보여 진다.
* 근로자의 부상 또는 질병에 의한 휴직기간은 업무상 재해여부에 따라 달리 취급된다 ( 1994.03.28, 근기 68207-522 )
【회 시】 근로기준법상 근로자의 부상 또는 질병에 의한 휴직기간은 업무상 재해인지 여부에 따라 달리 취급되는 바, 업무상 재해인 경우에는 사용자의 재해보상책임과 함께 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간은 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 업무상 재해가 아닌 경우에는 근로기준법상 아무런 규정이 없으므로 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 할 것임.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕 하십니까?
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>검색을 해봐도 정확하게 맞는 사항이 없어서 이렇게 문의 들입니다.
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>파견근로기간중 개인질병(업무상부상이 아님)으로 약3주가량의 치료기간이 필요하며, 사용회사에선 현재 3주간의 공백 기간을 줄수 없다고 하는 상황입니다.
>이에 파견회사에서는 병가 처리후 계약기간 동안 무급으로 휴직처리를 하여 고용은 유지를 해주겠다고 합니다.
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>(질의1)
>계약기간이 3~4개월정도 남은 상태에서 중간에 다른 회사로의 이직을 하게 되면 자동으로 퇴사가 되는 건데요. 휴직처리 상태이나 실제 그기간이 길고 무급이라 다른 직장으로 이직을 유도하게 됨으로 이런경우도 해고로 볼수 있는 것인지 ??
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>(질의2)
>상기와 같은 상황에서 병원 입원중 파견회사의 계약 파기로 인한 권고 사직시 근로자가 취할수 있는 법적 대응은 어떤것이 있는지? (부당해고 구제 신청, 비정규직 차별시정 신청등)
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>(질의3)
>상기 상황에서 근로자가 고용유지 혹은 남은 계약기간 동안 근로가 가능하기 위해서 사용업체및 파견 업체에 관련 법규를 들어 협의를 하고 싶은데요. 어떤 어떤 법규의 조항을 가지고 계속적 근로를 가능하게 할 수 있는지 알고 싶습니다. 관련 판례가 있으면 더욱 좋을꺼 같구요
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