안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법 제24조 제3항에서는 정한 '50일'의 기간은 정리해고의 필요가 있는 경우 회사와 근로자대표가 해고회피방법, 해고의 기준 등에 관해 통보하고 협의하는 기간을 말합니다.
확정된 해고 그 자체에 대한 통보를 의미하는 것이 아니라 정리해고의 필요성이 있는 경우, 정리해고 그 자체 또는 정리해고대상자를 축소하기 위한 내용, 해고자선정의 기준에 관한 내용, 일정인원에 대한 해고가 불가피한 경우 해고자에 대한 처우에 관한 내용 등에 관한 해고일 50일전부터 이를 통보하고 협의하는 의무기간을 말할 뿐, 회사가 이미 확정한 해고조치에 대해 이를 통보하는 것을 말하는 것은 아닙니다.
확정된 해고 그 자체에 대한 통보(해고대상자, 해고일자,해고사유 등 명시)는 근로기준법 제26조에서 정하고 있듯이 해고예정일 30일전까지 이를 예고통보하여야 합니다.
즉, 정상적인 정리해고절차라면 다음과 같이 진행되어야 합니다.
1) 해고(예정)일 50일전에 회사가 자제적으로 마련한 해고의 불가피함, 해고자를 최소화하기 위한 내용 및 해고자선정기준 등을 결정(구체적 해고대상자 제외)하여 이러한 사실을 근로자대표에 통보하고 협의할 것을 요청 : 예- 해고(예정)일 90일전
2) 정리해고에 관한 근로자대표와의 협의 : 예- 해고(예정)일 89일전부터 해고(예정)일까지
3) 근로자대표와의 협의가 완료되는 경우 또는 근로자대표와 협의가 완료되지 않더라도 해고예고(해고예정일, 구체적인 해고대상자, 해고사유 등)를 해야 하는 기간 : 예- 해고(예정)일 30일전
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
* 근로기준법 제26조【해고의 예고】
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>아파트 관리소장을하고있습니다 입주자대표회의에서 최저임금 적용을해야되는 경비원을
>관리비 가 인상된다 하여 인원을 감축하라고 합니다 제가알고싶은것은 정리해고의경우 근로기준법24조 에 의한 50일 이전에 예고 해야 하는지 아니면 32조 에 의한 30일 인지를 알고싶어문의드립니다
>만65세가 넘어 촉탁근로자가 많아 그분들을 감원하라고합니다
근로기준법 제24조 제3항에서는 정한 '50일'의 기간은 정리해고의 필요가 있는 경우 회사와 근로자대표가 해고회피방법, 해고의 기준 등에 관해 통보하고 협의하는 기간을 말합니다.
확정된 해고 그 자체에 대한 통보를 의미하는 것이 아니라 정리해고의 필요성이 있는 경우, 정리해고 그 자체 또는 정리해고대상자를 축소하기 위한 내용, 해고자선정의 기준에 관한 내용, 일정인원에 대한 해고가 불가피한 경우 해고자에 대한 처우에 관한 내용 등에 관한 해고일 50일전부터 이를 통보하고 협의하는 의무기간을 말할 뿐, 회사가 이미 확정한 해고조치에 대해 이를 통보하는 것을 말하는 것은 아닙니다.
확정된 해고 그 자체에 대한 통보(해고대상자, 해고일자,해고사유 등 명시)는 근로기준법 제26조에서 정하고 있듯이 해고예정일 30일전까지 이를 예고통보하여야 합니다.
즉, 정상적인 정리해고절차라면 다음과 같이 진행되어야 합니다.
1) 해고(예정)일 50일전에 회사가 자제적으로 마련한 해고의 불가피함, 해고자를 최소화하기 위한 내용 및 해고자선정기준 등을 결정(구체적 해고대상자 제외)하여 이러한 사실을 근로자대표에 통보하고 협의할 것을 요청 : 예- 해고(예정)일 90일전
2) 정리해고에 관한 근로자대표와의 협의 : 예- 해고(예정)일 89일전부터 해고(예정)일까지
3) 근로자대표와의 협의가 완료되는 경우 또는 근로자대표와 협의가 완료되지 않더라도 해고예고(해고예정일, 구체적인 해고대상자, 해고사유 등)를 해야 하는 기간 : 예- 해고(예정)일 30일전
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
* 근로기준법 제26조【해고의 예고】
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>아파트 관리소장을하고있습니다 입주자대표회의에서 최저임금 적용을해야되는 경비원을
>관리비 가 인상된다 하여 인원을 감축하라고 합니다 제가알고싶은것은 정리해고의경우 근로기준법24조 에 의한 50일 이전에 예고 해야 하는지 아니면 32조 에 의한 30일 인지를 알고싶어문의드립니다
>만65세가 넘어 촉탁근로자가 많아 그분들을 감원하라고합니다
