안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 근로기준법에서 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"라고 규정되어 있습니다. 이 경우, 의료기관의 소견이 업무상 정상근로가 어렵다고 판단한다면 우선적으로 다른 용이한 업무로의 전환을 미리 검토하여 업무를 전환하도록 하는 것이 좋습니다. 단지 작업 전환할 부서가 없다는 이유만으로 해고 등의 불이익 조치를 하는 경우에는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
산업안전보건법에서는 근로자는 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 하며 사업주가 지정한 의사의 건강진단을 희망하지 않는 경우에는 다른 의사에 의한 건강진단을 받아 그 결과를 증명할 수 있는 서류를 사업주에게 제출할 수 있도록 하고 있으므로, 회사는 근로자에게 제대로된 의료기관의 소견서를 받아두는 것이 좋습니다.
사업주는 검진결과 질병자에 대하여는 검진의사의 사후관리소견에 따라 작업전환 등의 조치를 취하여야 하고, 사업주가 취한 정당한 작업전환 및 재검진조치에 근로자가 정당한 사유없이 거부하는 경우 단체협약 및 안전보건관리규정에서 정하는 바에 따라 그에 상응한 조치를 하는 것은 가능합니다.
2. 비록 근로자의 신병상의 질병이 있다고 하더라도 그것이 업무와 연관되어 약화되었다면 업무상재해(산재)로 인정됩니다. 다만, 업무상재해는 근로자의 과실여부를 따지지 아니한 채 업무상 연관성만을 따지며, 산재종결 처리후 회사의 과실이 있는 경우에 한하여 근로자는 회사에 대해 민사상 손해배상을 요구할 수 있습니다. 반대로 하면 회사의 과실이 없는 경우라면 근로자는 사업주에게 민사상 손해배상을 청구할 근거가 없습니다.
3. 회사는 근로자의 근로제공의사에 대해 이를 거부할 권리가 있습니다. 따라서 개인질병 등으로 휴직이 승인된 기간이라면 해당기간만큼 근로제공 수령을 거부함이 타당합니다. 회사측의 적극적인 근로제공 수령거부의사가 있음에도 불구하고 당해 근로자가 출근한 채 근로를 제공하지 않았다면 그에 대한 임금지급여부에 대해서는 법적논란이 있는 것이 사실입니다.
건강진단과 관련한 산업안전보건법상의 내용은 아래를 참조바랍니다.
* 산업안전보건법 제43조 (건강진단)
①사업주는 근로자의 건강보호·유지를 위하여 노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강진단을 실시하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 실시하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 한다.
②노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에 대하여 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시 기타 필요한 사항을 명할 수 있다.
③근로자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관의 건강진단을 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.
④사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 지체없이 근로자에게 통보하고 노동부장관에게 보고하여야 한다.
⑤사업주는 제1항 및 제2항 또는 다른 법령의 규정에 의한 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근노시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설·설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥사업주는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있을 때에는 직접 또는 건강진단을 실시한 건강진단기관으로 하여금 건강진단결과에 대한 설명을 하여야 한다. 다만, 본인의 동의없이는 개별 근로자의 건강진단결과를 공개하여서는 아니된다.
⑦사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단의 실시결과를 근로자의 건강보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니된다.
⑧제1항의 규정에 의한 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항의 규정에 의한 임시건강진단의 실시, 제4항의 규정에 의한 건강진단 실시결과의 통보 및 보고, 제5항의 규정에 의한 적절한 조치 그 밖에 건강진단의 실시에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
⑨노동부장관은 건강진단의 정확성 및 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석능력을 평가하고, 평가결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 노동부장관이 정하여 고시한다.
⑩제15조의2의 규정은 건강진단기관 중 제1항의 규정에 따라 노동부장관이 지정하는 기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 "안전관리대행기관"은 이를 "건강진단기관"으로 본다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희 회사는 한 150명정도가 근무하는 기계제조업을 하는 회사여서 일이 좀 힘든 편입니다.
>
>그런데 회사에 질병자가 한분 계십니다. 이분이 솔직히 상태는 많이 안 좋으시기는 합니다. 머리에 종양이 있으셔서 잘 듣지도 못하고 걸으실 때도 기우뚱기우뚱 하고 그렇습니다.
>
>업무도 회사에서는 나름대로 근속이나 지금까지 일하신 것을 감안해서인지 쉬운 업무를 수행하게끔 하고 있습니다. (사장님 친지분과 아는 사이여서 지금까지는 별 이야기가 없었습니다)
>
>그런데 문제는 회사가 이분에 대해서 더이상은 이대로 근무시키는 것이 본인 건강이나 회사의 업무적으로도 불가능하다고 하여 관련 법을 적용해서 일을 그만두게 한다고 하고 있습니다.
>
>회사에서는 이분께 정상적인 근로가 가능한가 여부를 진단서로 제출하라고 하는데 상태가 위와 같으신데 진단서에 정상근로가 가능하다고 나오겠습니까?
>
>이분은 이회사를 떠나면 할일이 없다시면서 아퍼도 회사에 출근하시겠다는 의지를 꺾지 않고 있습니다. 회사도 저러다가 쓰러지면 회사로서도 산재처리가 되어야 하는데 뭐 산재다발업체로 지정되네 마네 하면서 좀 힘들다고 하고 있구요.
>
>이야기가 길어졌는데 질문의 요지는 이렇습니다.
>
>1. 회사가 이분에 대해서 일을 그만두라고 할 수 있습니까?
>
>2. 회사는 진단서를 계속 제출하라고 하고 있는데 또 누군가는 본인이 진단서만 제출 안하면 된다고 하는데 정말로 진단서 제출안하고 버티면 계속 일을 할 수 있습니까?
>
>3. 만약 저희가 이분을 위해서 계속근로를 하게 했는데 만약 회사나 집 등에서 쓰러지신 경우
>산재로 처리될 수 있습니까? (회사에서는 계속 쉬라고 했는데도 본인이 계속 일을 하는 거라서 혹시 책임이 본인이나 저희 조합에게 전가되는 것은 아닌가 해서요)
>
>참 또한가지가 있습니다. 한분이 개인적으로 산행을 하다가 발목을 다쳐서 수술을 하고 목발을 짚고 깁스를 하였습니다. 그런데 이분이 입원중이다가 지난주부터 목발을 짚고 출근을 하고 있습니다. 생산반장은 그런 몸으로 어떻게 일하냐고 더 쉬다가 오라고 했는데 본인은 일할 수 있다고 하여 출근을 계속하여 생산반사무실에서 대기하고 있습니다. 회사는 계속 결근처리를 하고 있구요. 깁스는 2주후에나 풀 것 같은데 출근하고 있는 조합원의 근로를 인정할 수 있습니까?
>
>죄송합니다. 이쪽은 다들 잘 몰라서 궁금한게 많아 두서없이 기재하였습니다.
>
>
>
1. 근로기준법에서 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"라고 규정되어 있습니다. 이 경우, 의료기관의 소견이 업무상 정상근로가 어렵다고 판단한다면 우선적으로 다른 용이한 업무로의 전환을 미리 검토하여 업무를 전환하도록 하는 것이 좋습니다. 단지 작업 전환할 부서가 없다는 이유만으로 해고 등의 불이익 조치를 하는 경우에는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
산업안전보건법에서는 근로자는 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 하며 사업주가 지정한 의사의 건강진단을 희망하지 않는 경우에는 다른 의사에 의한 건강진단을 받아 그 결과를 증명할 수 있는 서류를 사업주에게 제출할 수 있도록 하고 있으므로, 회사는 근로자에게 제대로된 의료기관의 소견서를 받아두는 것이 좋습니다.
사업주는 검진결과 질병자에 대하여는 검진의사의 사후관리소견에 따라 작업전환 등의 조치를 취하여야 하고, 사업주가 취한 정당한 작업전환 및 재검진조치에 근로자가 정당한 사유없이 거부하는 경우 단체협약 및 안전보건관리규정에서 정하는 바에 따라 그에 상응한 조치를 하는 것은 가능합니다.
2. 비록 근로자의 신병상의 질병이 있다고 하더라도 그것이 업무와 연관되어 약화되었다면 업무상재해(산재)로 인정됩니다. 다만, 업무상재해는 근로자의 과실여부를 따지지 아니한 채 업무상 연관성만을 따지며, 산재종결 처리후 회사의 과실이 있는 경우에 한하여 근로자는 회사에 대해 민사상 손해배상을 요구할 수 있습니다. 반대로 하면 회사의 과실이 없는 경우라면 근로자는 사업주에게 민사상 손해배상을 청구할 근거가 없습니다.
3. 회사는 근로자의 근로제공의사에 대해 이를 거부할 권리가 있습니다. 따라서 개인질병 등으로 휴직이 승인된 기간이라면 해당기간만큼 근로제공 수령을 거부함이 타당합니다. 회사측의 적극적인 근로제공 수령거부의사가 있음에도 불구하고 당해 근로자가 출근한 채 근로를 제공하지 않았다면 그에 대한 임금지급여부에 대해서는 법적논란이 있는 것이 사실입니다.
건강진단과 관련한 산업안전보건법상의 내용은 아래를 참조바랍니다.
* 산업안전보건법 제43조 (건강진단)
①사업주는 근로자의 건강보호·유지를 위하여 노동부장관이 지정하는 기관 또는 「국민건강보험법」에 따른 건강진단을 실시하는 기관(이하 "건강진단기관"이라 한다)에서 근로자에 대한 건강진단을 실시하여야 한다. 이 경우 근로자대표의 요구가 있을 때에는 건강진단에 근로자대표를 입회시켜야 한다.
②노동부장관은 근로자의 건강을 보호하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 사업주에 대하여 특정 근로자에 대한 임시건강진단의 실시 기타 필요한 사항을 명할 수 있다.
③근로자는 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 사업주가 실시하는 건강진단을 받아야 한다. 다만, 사업주가 지정한 건강진단기관의 건강진단을 희망하지 아니하는 경우에는 다른 건강진단기관으로부터 이에 상응하는 건강진단을 받아 그 결과를 증명하는 서류를 사업주에게 제출할 수 있다.
④사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단을 실시한 때에는 그 결과를 지체없이 근로자에게 통보하고 노동부장관에게 보고하여야 한다.
⑤사업주는 제1항 및 제2항 또는 다른 법령의 규정에 의한 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근노시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 시설·설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다.
⑥사업주는 제19조의 규정에 의한 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 요구가 있을 때에는 직접 또는 건강진단을 실시한 건강진단기관으로 하여금 건강진단결과에 대한 설명을 하여야 한다. 다만, 본인의 동의없이는 개별 근로자의 건강진단결과를 공개하여서는 아니된다.
⑦사업주는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 건강진단의 실시결과를 근로자의 건강보호·유지 외의 목적으로 사용하여서는 아니된다.
⑧제1항의 규정에 의한 건강진단의 종류·시기·주기·항목·비용 및 건강진단기관의 지정·관리, 제2항의 규정에 의한 임시건강진단의 실시, 제4항의 규정에 의한 건강진단 실시결과의 통보 및 보고, 제5항의 규정에 의한 적절한 조치 그 밖에 건강진단의 실시에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
⑨노동부장관은 건강진단의 정확성 및 신뢰성을 확보하기 위하여 건강진단기관의 건강진단·분석능력을 평가하고, 평가결과에 따른 지도·교육을 하여야 한다. 이 경우 평가 및 지도·교육의 방법·절차 등은 노동부장관이 정하여 고시한다.
⑩제15조의2의 규정은 건강진단기관 중 제1항의 규정에 따라 노동부장관이 지정하는 기관에 관하여 이를 준용한다. 이 경우 "안전관리대행기관"은 이를 "건강진단기관"으로 본다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>저희 회사는 한 150명정도가 근무하는 기계제조업을 하는 회사여서 일이 좀 힘든 편입니다.
>
>그런데 회사에 질병자가 한분 계십니다. 이분이 솔직히 상태는 많이 안 좋으시기는 합니다. 머리에 종양이 있으셔서 잘 듣지도 못하고 걸으실 때도 기우뚱기우뚱 하고 그렇습니다.
>
>업무도 회사에서는 나름대로 근속이나 지금까지 일하신 것을 감안해서인지 쉬운 업무를 수행하게끔 하고 있습니다. (사장님 친지분과 아는 사이여서 지금까지는 별 이야기가 없었습니다)
>
>그런데 문제는 회사가 이분에 대해서 더이상은 이대로 근무시키는 것이 본인 건강이나 회사의 업무적으로도 불가능하다고 하여 관련 법을 적용해서 일을 그만두게 한다고 하고 있습니다.
>
>회사에서는 이분께 정상적인 근로가 가능한가 여부를 진단서로 제출하라고 하는데 상태가 위와 같으신데 진단서에 정상근로가 가능하다고 나오겠습니까?
>
>이분은 이회사를 떠나면 할일이 없다시면서 아퍼도 회사에 출근하시겠다는 의지를 꺾지 않고 있습니다. 회사도 저러다가 쓰러지면 회사로서도 산재처리가 되어야 하는데 뭐 산재다발업체로 지정되네 마네 하면서 좀 힘들다고 하고 있구요.
>
>이야기가 길어졌는데 질문의 요지는 이렇습니다.
>
>1. 회사가 이분에 대해서 일을 그만두라고 할 수 있습니까?
>
>2. 회사는 진단서를 계속 제출하라고 하고 있는데 또 누군가는 본인이 진단서만 제출 안하면 된다고 하는데 정말로 진단서 제출안하고 버티면 계속 일을 할 수 있습니까?
>
>3. 만약 저희가 이분을 위해서 계속근로를 하게 했는데 만약 회사나 집 등에서 쓰러지신 경우
>산재로 처리될 수 있습니까? (회사에서는 계속 쉬라고 했는데도 본인이 계속 일을 하는 거라서 혹시 책임이 본인이나 저희 조합에게 전가되는 것은 아닌가 해서요)
>
>참 또한가지가 있습니다. 한분이 개인적으로 산행을 하다가 발목을 다쳐서 수술을 하고 목발을 짚고 깁스를 하였습니다. 그런데 이분이 입원중이다가 지난주부터 목발을 짚고 출근을 하고 있습니다. 생산반장은 그런 몸으로 어떻게 일하냐고 더 쉬다가 오라고 했는데 본인은 일할 수 있다고 하여 출근을 계속하여 생산반사무실에서 대기하고 있습니다. 회사는 계속 결근처리를 하고 있구요. 깁스는 2주후에나 풀 것 같은데 출근하고 있는 조합원의 근로를 인정할 수 있습니까?
>
>죄송합니다. 이쪽은 다들 잘 몰라서 궁금한게 많아 두서없이 기재하였습니다.
>
>
>
