안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 아파트관리 업무형태의 변경 과정에서 근로자에 대한 해고가 예상된다면 근로기준법 제24조에서 정한바와 같이 근로자대표와 50일전에 해고를 피하기 위한 방법, 공정한 해고대상자의 선정 등에 대해 성실한 협의과정을 거쳐야만 합니다. 물론 근로기준법 제24조 제1항에서 '사업의 양도,인수,합병'은 정리해고를 할 수 있는 사유에 해당한다고 정하고 있습니다만, 그러하더라도 근로기준법 제24조 제2항 및 제3항에서 정한 협의절차는 지켜야 하기 때문입니다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 아파트관리 업무형태의 변경에도 불구하고 근로자를 해고하지 아니하고 계속고용하는 것으로 방향을 잡았다면 법적으로 근로자대표 또는 근로자와 일정한 협의절차를 거칠 의무까지는 없습니다. 다만, 원만한 노사관계의 유지를 위해서는 비록 법적 의무사항은 아니더라도 업무형태 변경의 필요성을 충분히 설명하고 고용승계가 원만히 이루어질 수 있도록 협조를 구하시는 것이 좋습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 많으십니다.
>항상 좋은 정보주셔서 감사드립니다.
>
>아파트의 관리에 있어서 입주자대표회의의 자치관리, 또는 위탁관리회사의 위탁관리 등에 있어서 관리업무중 경비업무를 용역으로 전환할 시 노동법에 적합한 절차는 어떻게 되는지요?
>예를 들면 경영상 이유에 의한 용역으로의 전환(정당한 사유가 있을 시) 및 근로자등과는 어떻게, 어떤 방법으로 협의를 거쳐야 하는지 질의 드립니다.
1. 아파트관리 업무형태의 변경 과정에서 근로자에 대한 해고가 예상된다면 근로기준법 제24조에서 정한바와 같이 근로자대표와 50일전에 해고를 피하기 위한 방법, 공정한 해고대상자의 선정 등에 대해 성실한 협의과정을 거쳐야만 합니다. 물론 근로기준법 제24조 제1항에서 '사업의 양도,인수,합병'은 정리해고를 할 수 있는 사유에 해당한다고 정하고 있습니다만, 그러하더라도 근로기준법 제24조 제2항 및 제3항에서 정한 협의절차는 지켜야 하기 때문입니다.
* 근로기준법 제24조【경영상 이유에 의한 해고의 제한】
① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
2. 아파트관리 업무형태의 변경에도 불구하고 근로자를 해고하지 아니하고 계속고용하는 것으로 방향을 잡았다면 법적으로 근로자대표 또는 근로자와 일정한 협의절차를 거칠 의무까지는 없습니다. 다만, 원만한 노사관계의 유지를 위해서는 비록 법적 의무사항은 아니더라도 업무형태 변경의 필요성을 충분히 설명하고 고용승계가 원만히 이루어질 수 있도록 협조를 구하시는 것이 좋습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>수고 많으십니다.
>항상 좋은 정보주셔서 감사드립니다.
>
>아파트의 관리에 있어서 입주자대표회의의 자치관리, 또는 위탁관리회사의 위탁관리 등에 있어서 관리업무중 경비업무를 용역으로 전환할 시 노동법에 적합한 절차는 어떻게 되는지요?
>예를 들면 경영상 이유에 의한 용역으로의 전환(정당한 사유가 있을 시) 및 근로자등과는 어떻게, 어떤 방법으로 협의를 거쳐야 하는지 질의 드립니다.
