안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1. 주40시간제를 도입하더라도 근로시간이 주 40시간을 초과하는 것을 위법하다 볼수 없습니다. 기존 44시간 이후 근로에 대해서 연장근로로 간주하듯이 주 40시간 이후의 근로에 대해서는 연장근로로 볼수 있습니다. 연장근로시간이 법정시간(한주 12시간, 1일 4시간)을 초과하지 않는다면 법위반이 아닙니다.
2. 탄력근로시간제는 근로시간을 유동적으로 활용하여 근무 여건에 따라서 기준기간단위로 근로시간을 조정하는 제도입니다. 탄력적근로시간제를 도입한다 하더라도 기준기간 평균근로시간이 주40시간을 초과한다면 초과한 부분에 대해서는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.
3. 연장근로 시간이 법정 상한선(한주 52시간, 1일 12시간)을 초과하지 않는다면 장시간 근무를 하더라도 위법하다 볼수 없습니다. 다만 연장 근로는 근로자의 동의에 의해 이루어지기 때문에 근로자가 연장근로를 거부하는 상황에서 강제근로를 하게 될 경우에는 법위반으로 볼수 있습니다.
4. 법정근로시간이 단축되었다 하더라두 전체 근로시간을 강제적으로 제한할 수는 없습니다. 기존 근로시간과 동일하게 적용을 한다 하더라도 법취지에는 위배되지만 이를 제재할 수 있는 명문규정은 없는 상황입니다.
5. 휴게시간에 대해서는 아래 노동부 행정해석을 참조하시기 바랍니다.
6. 위의 답변과 같이 근로시간이 법정연장근로시간을 초과하지 않는다면 위법하다 볼수 없습니다.
<노동부 행정해석>
법정시간 이상 긴시간의 휴게시간은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당하다 ( 1992.08.11, 근기 01254-1344 )
[질 의]
호텔의 일부 식당에서 조식과 중식사이, 중식과 석식 사이 등 고객이 오지 않는 시간대가 있어 일시 사업장의 문을 닫고 영업을 중지하는 시간이 보통 하루에 1인당 2∼3시간 정도며 이 시간동안 다음 영업의 준비를 위하여 근무하는 사원은 근무로 인정하나 그 외 사원들에게는 외출ㆍ휴게 등 자유로이 이용할 수 있도록 하고 있으며 근로자의 의사와는 무관하게 회사의 업무형편상 운영하고 있는 것이므로 근로시간으로 보아야 하는지 여부.
[회 시]
근로기준법 제44조에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로 법정시간 이상 상당히 긴시간(2∼4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당함.
이러한 장시간의 휴식시간을 근로기준법상 휴게시간으로 보기 위해서는 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 할 것이며, 이리한 휴게시간은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 미리 정하여져 있어 사용자가 임의변경하거나 연장할 수 없어야 하고 근로자는 근로의 제공으로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어 있어야 할 것임.
따라서 그 시간이 사용자의 구속하에서 다음 업무를 위한 준비상태에 있는 등의 대기시간이라면 이는 근로시간으로 보아야 하나 사업장의 작업성질상 휴식시간이 장시간 계속된다 하더라도 휴게시간으로 인정되는 경우에는 이를 실근로시간으로 볼 수는 없는 것임.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>근로기준법 변경에 따라서 주 40시간을 도입하려고 합니다.
>이러한 상황에서 근로기준법 해석에 있어 어려움을 겪고 있어 도움을 청하고자 합니다.
>
>1. 현재 격주 형태 (1주 46시간근무 2주 40시간근무)로 1주에 대하여 연장근로수당을 지급하고 있습니다. 이경우 근기법에 적법하다 할 수 있을까요?
>위에 덧붙여,
>2. 근기법중 50조 탄력적 근로시간제를 나름 해석해본 결과 1주 48시간 2주 40시간으로 격주형태로 운영을 하게 되면. 2주기간이내의 단위기간 평균이 40시간을 초과하게 되는데 이는 근기법 위반인가요? 아니면 수당지급으로 적법한 것인가요?
>
>3. 근기법 50조 2항을 보면 연장근로 수당을 지급한다면 특정주에 52시간을 한도, 특정일에 12시간을 한도로 근무를 시킬수 있는것인가요? 그렇다면 이런 근무형태가 3개월 이상을 지속해도 문제가 되지 않는 것인가요?
>
>4.지금 회사측은 연장근로수당은 감안하다손 치더라도 근무시간 축소는 불가한 방침으로 알고 있습니다. 기존(44시간)처럼 격주근무 형태를 유지하면서 현행(40시간)제도 도입시 추가되는 연장근로에 대하여 연장근로수당을 지급한다면 이러한 근무형태가 지속되어도 되는 것인가요?
>
>5. 휴게시간 관련 질문입니다. 법상 4시간 근무시 30분 이상 8시간 근무시 1시간 이상 휴게시간을 주게 되어있습니다. 09:00~19:00까지 근무를 하면서 이중 1시간은 점심시간으로 1시간은 간식시간으로 부여하여 일 8시간 근로형태를 취하는 것이 가능한 것인가요?
>
>6.마지막으로 평일 9시간 근무, 토요일 6시간 근무 하여 주 51시간 근무제로 계속적 근무형태를 취하는 것이 법에 맞나요? 연장근로수당은 지급하고 있습니다.
>
>궁금한 점이 많아서 두서 없이 질문드리오나, 해박한 지식을 보유하신 관리자께서는 쉬이 판단하시리라 생각합니다. 그럼 빠른 답변을 부탁드리오며, 수고하십시요.
>감사합니다.
1. 주40시간제를 도입하더라도 근로시간이 주 40시간을 초과하는 것을 위법하다 볼수 없습니다. 기존 44시간 이후 근로에 대해서 연장근로로 간주하듯이 주 40시간 이후의 근로에 대해서는 연장근로로 볼수 있습니다. 연장근로시간이 법정시간(한주 12시간, 1일 4시간)을 초과하지 않는다면 법위반이 아닙니다.
2. 탄력근로시간제는 근로시간을 유동적으로 활용하여 근무 여건에 따라서 기준기간단위로 근로시간을 조정하는 제도입니다. 탄력적근로시간제를 도입한다 하더라도 기준기간 평균근로시간이 주40시간을 초과한다면 초과한 부분에 대해서는 연장근로수당이 지급되어야 합니다.
3. 연장근로 시간이 법정 상한선(한주 52시간, 1일 12시간)을 초과하지 않는다면 장시간 근무를 하더라도 위법하다 볼수 없습니다. 다만 연장 근로는 근로자의 동의에 의해 이루어지기 때문에 근로자가 연장근로를 거부하는 상황에서 강제근로를 하게 될 경우에는 법위반으로 볼수 있습니다.
4. 법정근로시간이 단축되었다 하더라두 전체 근로시간을 강제적으로 제한할 수는 없습니다. 기존 근로시간과 동일하게 적용을 한다 하더라도 법취지에는 위배되지만 이를 제재할 수 있는 명문규정은 없는 상황입니다.
5. 휴게시간에 대해서는 아래 노동부 행정해석을 참조하시기 바랍니다.
6. 위의 답변과 같이 근로시간이 법정연장근로시간을 초과하지 않는다면 위법하다 볼수 없습니다.
<노동부 행정해석>
법정시간 이상 긴시간의 휴게시간은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당하다 ( 1992.08.11, 근기 01254-1344 )
[질 의]
호텔의 일부 식당에서 조식과 중식사이, 중식과 석식 사이 등 고객이 오지 않는 시간대가 있어 일시 사업장의 문을 닫고 영업을 중지하는 시간이 보통 하루에 1인당 2∼3시간 정도며 이 시간동안 다음 영업의 준비를 위하여 근무하는 사원은 근무로 인정하나 그 외 사원들에게는 외출ㆍ휴게 등 자유로이 이용할 수 있도록 하고 있으며 근로자의 의사와는 무관하게 회사의 업무형편상 운영하고 있는 것이므로 근로시간으로 보아야 하는지 여부.
[회 시]
근로기준법 제44조에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로 법정시간 이상 상당히 긴시간(2∼4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당함.
이러한 장시간의 휴식시간을 근로기준법상 휴게시간으로 보기 위해서는 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 할 것이며, 이리한 휴게시간은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 미리 정하여져 있어 사용자가 임의변경하거나 연장할 수 없어야 하고 근로자는 근로의 제공으로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어 있어야 할 것임.
따라서 그 시간이 사용자의 구속하에서 다음 업무를 위한 준비상태에 있는 등의 대기시간이라면 이는 근로시간으로 보아야 하나 사업장의 작업성질상 휴식시간이 장시간 계속된다 하더라도 휴게시간으로 인정되는 경우에는 이를 실근로시간으로 볼 수는 없는 것임.
직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 한국노총에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..
>근로기준법 변경에 따라서 주 40시간을 도입하려고 합니다.
>이러한 상황에서 근로기준법 해석에 있어 어려움을 겪고 있어 도움을 청하고자 합니다.
>
>1. 현재 격주 형태 (1주 46시간근무 2주 40시간근무)로 1주에 대하여 연장근로수당을 지급하고 있습니다. 이경우 근기법에 적법하다 할 수 있을까요?
>위에 덧붙여,
>2. 근기법중 50조 탄력적 근로시간제를 나름 해석해본 결과 1주 48시간 2주 40시간으로 격주형태로 운영을 하게 되면. 2주기간이내의 단위기간 평균이 40시간을 초과하게 되는데 이는 근기법 위반인가요? 아니면 수당지급으로 적법한 것인가요?
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>3. 근기법 50조 2항을 보면 연장근로 수당을 지급한다면 특정주에 52시간을 한도, 특정일에 12시간을 한도로 근무를 시킬수 있는것인가요? 그렇다면 이런 근무형태가 3개월 이상을 지속해도 문제가 되지 않는 것인가요?
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>4.지금 회사측은 연장근로수당은 감안하다손 치더라도 근무시간 축소는 불가한 방침으로 알고 있습니다. 기존(44시간)처럼 격주근무 형태를 유지하면서 현행(40시간)제도 도입시 추가되는 연장근로에 대하여 연장근로수당을 지급한다면 이러한 근무형태가 지속되어도 되는 것인가요?
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>5. 휴게시간 관련 질문입니다. 법상 4시간 근무시 30분 이상 8시간 근무시 1시간 이상 휴게시간을 주게 되어있습니다. 09:00~19:00까지 근무를 하면서 이중 1시간은 점심시간으로 1시간은 간식시간으로 부여하여 일 8시간 근로형태를 취하는 것이 가능한 것인가요?
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>6.마지막으로 평일 9시간 근무, 토요일 6시간 근무 하여 주 51시간 근무제로 계속적 근무형태를 취하는 것이 법에 맞나요? 연장근로수당은 지급하고 있습니다.
>
>궁금한 점이 많아서 두서 없이 질문드리오나, 해박한 지식을 보유하신 관리자께서는 쉬이 판단하시리라 생각합니다. 그럼 빠른 답변을 부탁드리오며, 수고하십시요.
>감사합니다.
