안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 한 회사에서는 반드시 하나의 임금체계가 있어야 하는 것은 아닙니다. 회사는 필요에 따라 한 사업장내에서 서로다른 임금체계를 둘 수 있습니다. 다만 도급제 임금과 관련하여 근로기준법 제47조(구법 제46조)에서는 "사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자엑 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다"고 정하여 도급제근로계약을 체결하더라도 최소한의 기본임금을 설정할 것을 정하고 있습니다. 다만 안타까운 점은 회사의 근로기준법 제47조 위반(기본임금을 설정하지 않는 것)에 대해 별도의 처벌조항이 없다는 점과 기본임금을 어느수준으로 할 것이냐에 대한 일정한 기준이 제시되지 않았다는 점입니다. 회사의 휴업시 지급되는 휴업수당(평균임금의 70%)이 보장되어야 하는 것이 아니냐는 의견이 있습니다만, 이는 의견에 불과할 뿐 법적 기준은 없습니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존 상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403079
따라서 회사가 기존이 시간급 또는 일급 또는 월급제 임금체계를 생산량에 따른 임금체계(=도급제 임금체계)로 변경하려고 하는 경우 비록 처벌사항은 없고 그 기준이 모호하기는 하지만 근로기준법 제46조에서 정한 원칙을 주장하며 최소한의 기본임금이 설정되어야 하는 것이 아니냐며 대안을 제시해볼 수 있을 것입니다.
2. 임금의 결정와 계산,, 지급방법 등은 반드시 회사의 취업규칙에 명시하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제93조, 구법 제96조) 그리고 이러한 취업규칙의 내용을 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조(구법 제97조)의 규정에 따른 절차를 거쳐야 하는데, 일부의 근로자에게 유리한 반면 다른 근로자에게 불리한 임금체계로의 변경은 일종의 '불이익변경'에 해당하기 때문에 반드시 근로자과반수 이상의 동의를 얻거나 노동조합이 있는 경우 노조의 동의를 얻어야만 합니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 노동부 행정해석을 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/406349
따라서 임금체계의 변경에 대해 그 절차는 회사가 일방적으로 할 것이 아니라, 회사의 안에 대해 근로자들이 자주적으로 투표하여 결정할 수 있도록 하자고 회사에 요구하시기 바랍니다.
취업규칙의 불이익변경에 관한 절차상의 문제에 대해서는 아래 링크된 기존 상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까?
>
>물심 양면으로 근로자를 위한 덕분에 진심으로 감사드립니다.
>
>질문 : 금년7월1일 비정규직 및 시간제 근로자등에 맞물려 아래와같이 제도를 변경운영한다는 얘기가 있어서 적법한지 질의 합니다.
>
>변경전 : 100인 이하의 소사장제
>구성 : 생산(50여명) 및 지원(품질,생관,생기) = 30여명
>현재 : 근로시간대비 임금 수령
>향후 : 각Model별 생산수량을 기초로하는 단가 선정후 단가로 임금 수령.
>그런데 생산부문 50여명만 단가로 선정하고 지원에 근무하는 인원(30여명)은 시간대비 임금을 수령하는 것이 법에는 저촉안되는지?
>
>불법 파견관련, 하도급(협력업체)의 독립성에 관한 회피성으로 보이나, 지원부서의 작업 명령은 본사(또다른 회사 인원이 집행하고 있음.)
>이것이 단가면 단가, 현재와같이 근로시간대비 임금선정이면 임금선정식으로 가야지 한회사에서 서로 유기적으로 업무수행하는데 2가지로 제도를 운영하는 것이 적법한지 질의 합니다.
>
>수고하십시요!
>이상
>
1. 한 회사에서는 반드시 하나의 임금체계가 있어야 하는 것은 아닙니다. 회사는 필요에 따라 한 사업장내에서 서로다른 임금체계를 둘 수 있습니다. 다만 도급제 임금과 관련하여 근로기준법 제47조(구법 제46조)에서는 "사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자엑 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다"고 정하여 도급제근로계약을 체결하더라도 최소한의 기본임금을 설정할 것을 정하고 있습니다. 다만 안타까운 점은 회사의 근로기준법 제47조 위반(기본임금을 설정하지 않는 것)에 대해 별도의 처벌조항이 없다는 점과 기본임금을 어느수준으로 할 것이냐에 대한 일정한 기준이 제시되지 않았다는 점입니다. 회사의 휴업시 지급되는 휴업수당(평균임금의 70%)이 보장되어야 하는 것이 아니냐는 의견이 있습니다만, 이는 의견에 불과할 뿐 법적 기준은 없습니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 기존 상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403079
따라서 회사가 기존이 시간급 또는 일급 또는 월급제 임금체계를 생산량에 따른 임금체계(=도급제 임금체계)로 변경하려고 하는 경우 비록 처벌사항은 없고 그 기준이 모호하기는 하지만 근로기준법 제46조에서 정한 원칙을 주장하며 최소한의 기본임금이 설정되어야 하는 것이 아니냐며 대안을 제시해볼 수 있을 것입니다.
2. 임금의 결정와 계산,, 지급방법 등은 반드시 회사의 취업규칙에 명시하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제93조, 구법 제96조) 그리고 이러한 취업규칙의 내용을 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조(구법 제97조)의 규정에 따른 절차를 거쳐야 하는데, 일부의 근로자에게 유리한 반면 다른 근로자에게 불리한 임금체계로의 변경은 일종의 '불이익변경'에 해당하기 때문에 반드시 근로자과반수 이상의 동의를 얻거나 노동조합이 있는 경우 노조의 동의를 얻어야만 합니다.
이와관련된 보다 자세한 해설은 아래 링크된 노동부 행정해석을 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/406349
따라서 임금체계의 변경에 대해 그 절차는 회사가 일방적으로 할 것이 아니라, 회사의 안에 대해 근로자들이 자주적으로 투표하여 결정할 수 있도록 하자고 회사에 요구하시기 바랍니다.
취업규칙의 불이익변경에 관한 절차상의 문제에 대해서는 아래 링크된 기존 상담사례를 참조바랍니다.
https://www.nodong.kr/403047
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하십니까?
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>물심 양면으로 근로자를 위한 덕분에 진심으로 감사드립니다.
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>질문 : 금년7월1일 비정규직 및 시간제 근로자등에 맞물려 아래와같이 제도를 변경운영한다는 얘기가 있어서 적법한지 질의 합니다.
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>변경전 : 100인 이하의 소사장제
>구성 : 생산(50여명) 및 지원(품질,생관,생기) = 30여명
>현재 : 근로시간대비 임금 수령
>향후 : 각Model별 생산수량을 기초로하는 단가 선정후 단가로 임금 수령.
>그런데 생산부문 50여명만 단가로 선정하고 지원에 근무하는 인원(30여명)은 시간대비 임금을 수령하는 것이 법에는 저촉안되는지?
>
>불법 파견관련, 하도급(협력업체)의 독립성에 관한 회피성으로 보이나, 지원부서의 작업 명령은 본사(또다른 회사 인원이 집행하고 있음.)
>이것이 단가면 단가, 현재와같이 근로시간대비 임금선정이면 임금선정식으로 가야지 한회사에서 서로 유기적으로 업무수행하는데 2가지로 제도를 운영하는 것이 적법한지 질의 합니다.
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>수고하십시요!
>이상
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