안녕하세요 <br />
<br />
먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다. <br />
<br />
본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로 <br />
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.<br />
<br />
>안녕하세요?<br />
>저희 회사는 중소기업입니다.<br />
>국내에 공장 2곳, 중국에 1곳이 있습니다.<br />
>회사는 국내에 1곳에 공장을 원청에서 단가인하 및 매출원가 상승 등등 경영상 이유로 고객사와 품목 반납을 하여 1월말에 노조와 협의하여 구조조정을 하였습니다.<br />
>조합원 103명중, 50명 현재는 53명이 남아있습니다.<br />
>그런데 회사는 2월말에 물류 아웃소싱을 도입하여 구조조정을 또 하려고 합니다.<br />
>회사의 조건은 제3자 물류업체에 정규직으로 일할 수 있게 하며 임금조건은 내려간다고 합니다.<br />
>물류 종사자는 24명입니다.<br />
>구제방법 및 법률적 조치가 없는지요? <br />
<br />
답변: 정리해고에 대한 내용을 소개해 드리오니 참조해 보시고 회사의 경영상태등을 알수 있는 증거자료들을 수집해 사업장 소재지 관할 노동청및 노동위원회에 진정,고소,구제신청 하시기 바랍니다.<br />
<br />
<br />
<br />
■ 경영상 해고의 의미와 특성<br />
<br />
정리해고는 노동자에게 그 원인이 없는 경우로서, 근로기준법은 '경영상 이유에 의한 해고'라는 표현을 사용하고 있습니다.<br />
<br />
정리해고가 정당한 이유 있는 해고가 되기 위해서는 법에서 정한 요건을 모두 갖추어야 합니다. 근로기준법은 그 점을 명확히 하고 있습니다. (근로기준법 제31조 제5항 '사용자가 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는... 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.') 따라서 요건을 갖추지 못한 정리해고는 무효라 할 것입니다.<br />
<br />
■ 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다.<br />
<br />
정리해고를 하려면 '긴박한 경영상의 이유'가 있어야 합니다.<br />
종래 법원은, 긴박한 경영상의 이유를 '도산위기에 처할 정도의 수준'으로 판단하였으나 현재는 그 범위를 확대하여 '합리적인 경영합리화조치가 필요한 정도'로 보고 있습니다.<br />
<br />
즉, 기업재정의 악화가 우려되는 경우, 생산성의 증가를 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적 이유, 그에 따른 구조적 변화를 이유로 하여 객관적으로 인원 삭감이 합리성이 있다고 보는 경우로 해석하고 있습니다. 따라서 그 판단은 객관적으로 제출된 서류 등 구체적인 사정을 보아야만 분명한 판단이 가능할 것입니다.<br />
<br />
■ 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 하였어야 합니다.<br />
<br />
해고를 막을 수 있는 경영상의 가능성이 있다면, 사용자는 해고를 피하기 위하여 배치전환을 한다거나 무급휴직제도를 운영한다거나 하는 노력을 다하여야 합니다. <br />
<br />
그 외에도 경영방침의 합리화, 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 자산매각 등의 방법이 있을 것입니다. 위와 같은 어떠한 조치도 취하지 않고 일방적으로 정리해고만을 실시한다면 이는 허용될 수 없습니다.<br />
<br />
또한 노동자대표와 해고 회피방법에 대하여 협의하고, 노동자대표가 제시한 해고회피 방법이 있을 때 이를 사용자가 수용하였는지 여부 및 그 이유도 보아, 노동자대표 등이 제시한 해고 회피노력을 할 수 있었음에도 전혀 하지 않은 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없습니다. <br />
<br />
<br />
■ 공정한 기준에 의해 정리해고 대상자가 선정되어야 합니다.<br />
<br />
공정한 선정기준이 무엇이냐에 대해서 보면,<br />
근속년수, 연령, 부양의무상의 부담 등 노동자측의 기준과 근무성적, 기능 등 사용자측의 기준이 고려될 수 있다고 보는데, 이 때 어느 하나의 기준이 모든 기준에 월등한 비중을 차지하거나, 특히 그 기준이 사용자측의 이익만을 고려한 기준(예: 인사고과)이라면 공정한 선정기준이라 보기는 어렵습니다.<br />
<br />
법원은 구체적인 사정을 보아서만이 판단할 수 있다고 하는 일반적인 원칙만을 말하고 있는데, 다음의 판결은 사회적 관점을 중요시한 판결로 눈여겨볼 만합니다.<br />
<br />
'해고대상자를 선별하기 위해서는 근로자의 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 개별 근로자의 주관적 사정을 기초로 판단해야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도, 회사측의 이해관계와 밀접한 사항들만 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였다면 정당한 해고로 볼 수 없다.'(서울지방법원 95. 12. 5. 94가합106585)<br />
<br />
특히, 단지 여성임을 이유로 한 정리해고의 우선 대상자 선정 역시 금지됩니다.<br />
<br />
<br />
■ 정리해고 전에 노동자대표와 성실한 협의를 하여야 합니다.<br />
<br />
정리해고를 하려면 노동자대표에게 60일 전에 통보하고, 성실한 협의를 하여야 합니다. <br />
해당 사업장의 노동자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노조, 그렇지 않은 경우에는 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 합니다. <br />
<br />
현행법은 성실하게 협의할 의무를 사용자에게 부여하고, 정리해고의 유효요건으로 명시하고 있으므로, 이 절차를 지키지 않은 정리해고는 무효라 할 것입니다.<br />
<br />
노동자대표와의 협의 없이 해고하는 경우, 노조가 없다는 이유로 협의를 하지 않은 경우, 노동자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하는 경우, 노동자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등은 성실한 협의의 절차를 거치지 않은 경우라 볼 수 있는 예들입니다.<br />
<br />
■ 권고사직, 일괄사표제출 후 선별수리의 경우에는 어떻게 보아야 하나요?<br />
<br />
권고사직의 경우 사직서를 제출하고 명예퇴직수당 등을 받았다면 근로기준법 규정에 의한 '경영상 이유에 의한 해고'(정리해고)로 인정되기 어려운 경우도 있으므로 사직서 제출은 신중해야 합니다. <br />
<br />
노동자에 대하여 일괄적으로 사표를 제출토록 하고 그 중 일부만 선별적으로 수리하여 면직처리 하였다면, 노동자가 사직의 의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하여야 할 것이나 사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고 사표를 제출하지 않으면 유·무형의 불이익 처분을 할 것으로 예상되어 노동자들이 사표를 제출한 경우라면, 민법상 '비진의에 의한 의사표시'라는 것에 해당하여 사표제출의 법률행위는 무효이고 또한 면직조치는 해고에 해당하는 것으로 봅니다. <br />
<br />
<br />
<br />
답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다. <br />
<br />
노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.<br />
<br />
주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지<br />
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)<br /><br />
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감사합니다.<br />
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.<br />
<br />
한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.<br />
<br />
'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다. <br />
<br />
('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업) <br />
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>안녕하세요?<br />
>저희 회사는 중소기업입니다.<br />
>국내에 공장 2곳, 중국에 1곳이 있습니다.<br />
>회사는 국내에 1곳에 공장을 원청에서 단가인하 및 매출원가 상승 등등 경영상 이유로 고객사와 품목 반납을 하여 1월말에 노조와 협의하여 구조조정을 하였습니다.<br />
>조합원 103명중, 50명 현재는 53명이 남아있습니다.<br />
>그런데 회사는 2월말에 물류 아웃소싱을 도입하여 구조조정을 또 하려고 합니다.<br />
>회사의 조건은 제3자 물류업체에 정규직으로 일할 수 있게 하며 임금조건은 내려간다고 합니다.<br />
>물류 종사자는 24명입니다.<br />
>구제방법 및 법률적 조치가 없는지요?<br />
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먼저 저희 한국노총을 찾아주신 것에 대해 감사드립니다. <br />
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본 상담실의 답변은 상담자께서 작성한 기초사실만을 검토한 답변자의 원칙적인 의견이므로 <br />
참고자료로만 활용하시기 바랍니다.<br />
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>안녕하세요?<br />
>저희 회사는 중소기업입니다.<br />
>국내에 공장 2곳, 중국에 1곳이 있습니다.<br />
>회사는 국내에 1곳에 공장을 원청에서 단가인하 및 매출원가 상승 등등 경영상 이유로 고객사와 품목 반납을 하여 1월말에 노조와 협의하여 구조조정을 하였습니다.<br />
>조합원 103명중, 50명 현재는 53명이 남아있습니다.<br />
>그런데 회사는 2월말에 물류 아웃소싱을 도입하여 구조조정을 또 하려고 합니다.<br />
>회사의 조건은 제3자 물류업체에 정규직으로 일할 수 있게 하며 임금조건은 내려간다고 합니다.<br />
>물류 종사자는 24명입니다.<br />
>구제방법 및 법률적 조치가 없는지요? <br />
<br />
답변: 정리해고에 대한 내용을 소개해 드리오니 참조해 보시고 회사의 경영상태등을 알수 있는 증거자료들을 수집해 사업장 소재지 관할 노동청및 노동위원회에 진정,고소,구제신청 하시기 바랍니다.<br />
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■ 경영상 해고의 의미와 특성<br />
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정리해고는 노동자에게 그 원인이 없는 경우로서, 근로기준법은 '경영상 이유에 의한 해고'라는 표현을 사용하고 있습니다.<br />
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정리해고가 정당한 이유 있는 해고가 되기 위해서는 법에서 정한 요건을 모두 갖추어야 합니다. 근로기준법은 그 점을 명확히 하고 있습니다. (근로기준법 제31조 제5항 '사용자가 제1항 내지 제3항의 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는... 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.') 따라서 요건을 갖추지 못한 정리해고는 무효라 할 것입니다.<br />
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■ 긴박한 경영상의 이유가 있어야 합니다.<br />
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정리해고를 하려면 '긴박한 경영상의 이유'가 있어야 합니다.<br />
종래 법원은, 긴박한 경영상의 이유를 '도산위기에 처할 정도의 수준'으로 판단하였으나 현재는 그 범위를 확대하여 '합리적인 경영합리화조치가 필요한 정도'로 보고 있습니다.<br />
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즉, 기업재정의 악화가 우려되는 경우, 생산성의 증가를 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적 이유, 그에 따른 구조적 변화를 이유로 하여 객관적으로 인원 삭감이 합리성이 있다고 보는 경우로 해석하고 있습니다. 따라서 그 판단은 객관적으로 제출된 서류 등 구체적인 사정을 보아야만 분명한 판단이 가능할 것입니다.<br />
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■ 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 하였어야 합니다.<br />
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해고를 막을 수 있는 경영상의 가능성이 있다면, 사용자는 해고를 피하기 위하여 배치전환을 한다거나 무급휴직제도를 운영한다거나 하는 노력을 다하여야 합니다. <br />
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그 외에도 경영방침의 합리화, 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 자산매각 등의 방법이 있을 것입니다. 위와 같은 어떠한 조치도 취하지 않고 일방적으로 정리해고만을 실시한다면 이는 허용될 수 없습니다.<br />
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또한 노동자대표와 해고 회피방법에 대하여 협의하고, 노동자대표가 제시한 해고회피 방법이 있을 때 이를 사용자가 수용하였는지 여부 및 그 이유도 보아, 노동자대표 등이 제시한 해고 회피노력을 할 수 있었음에도 전혀 하지 않은 경우에는 해고의 정당성을 인정할 수 없습니다. <br />
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■ 공정한 기준에 의해 정리해고 대상자가 선정되어야 합니다.<br />
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공정한 선정기준이 무엇이냐에 대해서 보면,<br />
근속년수, 연령, 부양의무상의 부담 등 노동자측의 기준과 근무성적, 기능 등 사용자측의 기준이 고려될 수 있다고 보는데, 이 때 어느 하나의 기준이 모든 기준에 월등한 비중을 차지하거나, 특히 그 기준이 사용자측의 이익만을 고려한 기준(예: 인사고과)이라면 공정한 선정기준이라 보기는 어렵습니다.<br />
<br />
법원은 구체적인 사정을 보아서만이 판단할 수 있다고 하는 일반적인 원칙만을 말하고 있는데, 다음의 판결은 사회적 관점을 중요시한 판결로 눈여겨볼 만합니다.<br />
<br />
'해고대상자를 선별하기 위해서는 근로자의 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 개별 근로자의 주관적 사정을 기초로 판단해야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도, 회사측의 이해관계와 밀접한 사항들만 반영하였을 뿐 근로자 각자의 주관적 사정을 고려하지 아니하였다면 정당한 해고로 볼 수 없다.'(서울지방법원 95. 12. 5. 94가합106585)<br />
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특히, 단지 여성임을 이유로 한 정리해고의 우선 대상자 선정 역시 금지됩니다.<br />
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■ 정리해고 전에 노동자대표와 성실한 협의를 하여야 합니다.<br />
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정리해고를 하려면 노동자대표에게 60일 전에 통보하고, 성실한 협의를 하여야 합니다. <br />
해당 사업장의 노동자 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 그 노조, 그렇지 않은 경우에는 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 합니다. <br />
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현행법은 성실하게 협의할 의무를 사용자에게 부여하고, 정리해고의 유효요건으로 명시하고 있으므로, 이 절차를 지키지 않은 정리해고는 무효라 할 것입니다.<br />
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노동자대표와의 협의 없이 해고하는 경우, 노조가 없다는 이유로 협의를 하지 않은 경우, 노동자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만 하는 경우, 노동자대표가 아닌 자와 협의하고 해고하는 경우, 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은 상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등은 성실한 협의의 절차를 거치지 않은 경우라 볼 수 있는 예들입니다.<br />
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■ 권고사직, 일괄사표제출 후 선별수리의 경우에는 어떻게 보아야 하나요?<br />
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권고사직의 경우 사직서를 제출하고 명예퇴직수당 등을 받았다면 근로기준법 규정에 의한 '경영상 이유에 의한 해고'(정리해고)로 인정되기 어려운 경우도 있으므로 사직서 제출은 신중해야 합니다. <br />
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노동자에 대하여 일괄적으로 사표를 제출토록 하고 그 중 일부만 선별적으로 수리하여 면직처리 하였다면, 노동자가 사직의 의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하여야 할 것이나 사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고 사표를 제출하지 않으면 유·무형의 불이익 처분을 할 것으로 예상되어 노동자들이 사표를 제출한 경우라면, 민법상 '비진의에 의한 의사표시'라는 것에 해당하여 사표제출의 법률행위는 무효이고 또한 면직조치는 해고에 해당하는 것으로 봅니다. <br />
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답변에 부족한 부분이 있거나 추가상담을 원하실 경우 아래 연락처를 참조하여 전화상담 또는 방문상담을 하여 주시기 바랍니다. <br />
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노동법 이외의 법률 상담도 생활법률상담란을 통해 변호사의 상담을 받으실 수 있으니 차후에도 많이 이용해 주시기 바랍니다.<br />
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주소: 서울시 영등포구 여의도동 35번지<br />
(5호선 여의도역 5번출구 증권거래소옆 여의도우체국뒤 한국노총건물 1층 무료법률상담소)<br /><br />
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감사합니다.<br />
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노동운동은 집단이기주의에 대해 반성과 자성을 바탕으로 사회의 발전에 기여해야 할 때입니다.<br />
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한국노총은 사회양극화등 우리 사회가 직면한 위기에 능동적으로 대응하고, 책임있는 사회적 주체세력으로써 나서기 위해 노사 당사자가 노사관계 및 정책추진 패러다임을 근본적으로 전환시키기 는‘노사발전재단’의 출범에 노력하고 있습니다.<br />
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'노사발전재단'의 설립취지는 노사의 다양한 협력사업을 통해 대립적 노사관계를 협력적 노사관계로 전환하고 상호신뢰를 축적하여 사회적 대화 체제를 안정적으로 구축하는데 있습니다. <br />
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('노사발전재단'의 핵심추진사업: △노사 공동의 고용 및 인적자원개발 △중소영세기업 및 비정규직 등 취약계층 근로자 복지지원 △노사파트너십 및 협력기반 조성을 위한 공동교육 및 연구 사업) <br />
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>안녕하세요?<br />
>저희 회사는 중소기업입니다.<br />
>국내에 공장 2곳, 중국에 1곳이 있습니다.<br />
>회사는 국내에 1곳에 공장을 원청에서 단가인하 및 매출원가 상승 등등 경영상 이유로 고객사와 품목 반납을 하여 1월말에 노조와 협의하여 구조조정을 하였습니다.<br />
>조합원 103명중, 50명 현재는 53명이 남아있습니다.<br />
>그런데 회사는 2월말에 물류 아웃소싱을 도입하여 구조조정을 또 하려고 합니다.<br />
>회사의 조건은 제3자 물류업체에 정규직으로 일할 수 있게 하며 임금조건은 내려간다고 합니다.<br />
>물류 종사자는 24명입니다.<br />
>구제방법 및 법률적 조치가 없는지요?<br />
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