안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 남녀고용평등법 제19조에서는 "육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지"하고 있습니다. 여기서 '불리한 처우'의 해당여부는 '그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단'하게 되는 이에 대해 노동부 행정해석(감독 68213-3125, '95. 2.10)에서는 다음과 같은 기준을 제시합니다.
* 불리한 처우에 해당하는 것
- 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우
* 불리한 처우로 볼 수 없는 경우
- 회사의 정기 인사발령 등에 의하거나 순환보직 시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지고, 사회통념상 객관적으로 인정되는 경우
그리고 남녀고용평등법 제19조 3항과 제4항에서는 다음과 같이 정하고 있습니다.
* 남녀고용평등법 제19조 제3항과 제4항
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다
2. 위 기준등을 종합적으로 고려하면 회사가 귀하에 대한 인사조치가 '정당한 업무상의 필요가 있는 인사조치인지' 아니면, '통상적인 인사수준을 넘은 인사권 남용인지'여부가 핵심쟁점입니다. 귀하께서 상담글에서 '급여가 전보다 못하거나 야간업무가 있지는 않습니다. 그리고 영업부와 비영업부간의 발령이 간혹 있어왔습니다'고 밝힌 부분은 회사에 유리할 수 있고 이는 회사가 갖는 '포괄적 인사권'행사의 근거가 됩니다. 하지만, 남녀고용평등법 제19조 제3항과 제4항에서는 '구체적인 인사권'행사의 내용이 포괄적 인사권행사를 남용하지 않도록 제한하고 있다는 취지를 감안한다면 회사측의 귀하에 대한 인사조치에 대해 그 정당성 여부를 다투어볼 필요는 있다 사료됩니다.
3. 문제는 귀하가 회사측의 인사조치에 대해 이를 수용하고 말것인지 아니면 부당하다고 판단되어 다소의 어려움이 있더라도 그 정당성 여부를 다투어볼 '의지'가 있는 것인지에 따라 대응하는 방법이 다를 수 있을 것입니다. 회사측의 인사조치에 대해 적극적으로 대응하고자 한다면 일단 회사의 공식적인 인사명령이 귀하에게 도달할 때까지 공식적인 입장을 자제한다던가, 육아휴직기간의 종료일 30일전에 육아휴직기간의 종료일을 연장한다던가의 방법등을 강구해볼 수 있습니다. 보다 자세한 대응방법등은 부담갖지 마시고 전화상담 바랍니다. 032-653-7051 / 한국노총 부천상담소
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>지난 8월~1월까지 6개월간 육아휴직을 내고 쉬고있는 회사원입니다. 2월 복직을 준비하던중 1월부로 다른부서로 발령이 났다는 소식을 친한 동료로부터 들었습니다. 관리직으로 근무했었는데, 영업부로 발령이 났습니다. 육아휴직을 내기 전에도 3개월만 쉬던지 아니면 그만두라고 했었는데, 제가 법을 운운하며 완강히 거부하여 쉴 수 있었습니다. 여직원이 많은 회사인데다가 육아휴직을 내는 것이 제가 처음이라 본보기로 발령을 낸 것 같습니다. 사직을 시킬 수는 없고 영업부로 발령을 내서 스스로 그만두게 하려는 것 같은데 그만둘 처지가 못됩니다. 당사자인 저에게 의논한번 한적 없고, 회사에서 공식적으로 발령내용도 듣지 못하고 친한동료에게 발령공고가 났다고 얘기만 들은 상태입니다.
> 근데, 보직은 바뀌었으나, 급여가 전보다 못하거나 야간업무가 있지는 않습니다. 그리고 영업부와 비영업부간의 발령이 간혹 있어왔습니다. 이런경우 진정서를 낼 요건이 되는지, 진정서를 내면 기간은 얼마나 걸리는지, 2월까지도 결론이 안나면 저는 영업부로 출근을 해서 결과를 기다려야하는지 궁금합니다. 그리고 만약 진정서가 받아들여지지 않는다면 어떻게 해야 되는지요...
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1. 남녀고용평등법 제19조에서는 "육아휴직을 이유로 불리한 처우를 금지"하고 있습니다. 여기서 '불리한 처우'의 해당여부는 '그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단'하게 되는 이에 대해 노동부 행정해석(감독 68213-3125, '95. 2.10)에서는 다음과 같은 기준을 제시합니다.
* 불리한 처우에 해당하는 것
- 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우
* 불리한 처우로 볼 수 없는 경우
- 회사의 정기 인사발령 등에 의하거나 순환보직 시기 도래 등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지고, 사회통념상 객관적으로 인정되는 경우
그리고 남녀고용평등법 제19조 3항과 제4항에서는 다음과 같이 정하고 있습니다.
* 남녀고용평등법 제19조 제3항과 제4항
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다
2. 위 기준등을 종합적으로 고려하면 회사가 귀하에 대한 인사조치가 '정당한 업무상의 필요가 있는 인사조치인지' 아니면, '통상적인 인사수준을 넘은 인사권 남용인지'여부가 핵심쟁점입니다. 귀하께서 상담글에서 '급여가 전보다 못하거나 야간업무가 있지는 않습니다. 그리고 영업부와 비영업부간의 발령이 간혹 있어왔습니다'고 밝힌 부분은 회사에 유리할 수 있고 이는 회사가 갖는 '포괄적 인사권'행사의 근거가 됩니다. 하지만, 남녀고용평등법 제19조 제3항과 제4항에서는 '구체적인 인사권'행사의 내용이 포괄적 인사권행사를 남용하지 않도록 제한하고 있다는 취지를 감안한다면 회사측의 귀하에 대한 인사조치에 대해 그 정당성 여부를 다투어볼 필요는 있다 사료됩니다.
3. 문제는 귀하가 회사측의 인사조치에 대해 이를 수용하고 말것인지 아니면 부당하다고 판단되어 다소의 어려움이 있더라도 그 정당성 여부를 다투어볼 '의지'가 있는 것인지에 따라 대응하는 방법이 다를 수 있을 것입니다. 회사측의 인사조치에 대해 적극적으로 대응하고자 한다면 일단 회사의 공식적인 인사명령이 귀하에게 도달할 때까지 공식적인 입장을 자제한다던가, 육아휴직기간의 종료일 30일전에 육아휴직기간의 종료일을 연장한다던가의 방법등을 강구해볼 수 있습니다. 보다 자세한 대응방법등은 부담갖지 마시고 전화상담 바랍니다. 032-653-7051 / 한국노총 부천상담소
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>지난 8월~1월까지 6개월간 육아휴직을 내고 쉬고있는 회사원입니다. 2월 복직을 준비하던중 1월부로 다른부서로 발령이 났다는 소식을 친한 동료로부터 들었습니다. 관리직으로 근무했었는데, 영업부로 발령이 났습니다. 육아휴직을 내기 전에도 3개월만 쉬던지 아니면 그만두라고 했었는데, 제가 법을 운운하며 완강히 거부하여 쉴 수 있었습니다. 여직원이 많은 회사인데다가 육아휴직을 내는 것이 제가 처음이라 본보기로 발령을 낸 것 같습니다. 사직을 시킬 수는 없고 영업부로 발령을 내서 스스로 그만두게 하려는 것 같은데 그만둘 처지가 못됩니다. 당사자인 저에게 의논한번 한적 없고, 회사에서 공식적으로 발령내용도 듣지 못하고 친한동료에게 발령공고가 났다고 얘기만 들은 상태입니다.
> 근데, 보직은 바뀌었으나, 급여가 전보다 못하거나 야간업무가 있지는 않습니다. 그리고 영업부와 비영업부간의 발령이 간혹 있어왔습니다. 이런경우 진정서를 낼 요건이 되는지, 진정서를 내면 기간은 얼마나 걸리는지, 2월까지도 결론이 안나면 저는 영업부로 출근을 해서 결과를 기다려야하는지 궁금합니다. 그리고 만약 진정서가 받아들여지지 않는다면 어떻게 해야 되는지요...
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