안녕하세요
두가지 문의드리고자 합니다.(보건복지부 소속 공무직 근로자입니다.)
(1) 질병휴직
단체협약 협약서 중 [ 휴직 사유와 기간] 에서
신체 정신상의 장애로 장기요양이 필요할때 사용자는 본인의 의사에도 불구하고 휴직을 명하여야 한다.
--> 그렇다면 신체 정신상의 장애로 장기요양이 필요할때의 판단은 무엇을 근거로 하는것인지 궁금합니다.
사용자가 판단 하는것인지 의사의 진단서만 있으면 만사 오케이 인지 ....
--> 만약 사용자가 신체 정신상의 장애로 장기요양이 필요하다고 생각하지 않다면 거절도 가능하다고 보이는데
맞는지요
(2) [해고등의 제한] 에서
사용자는 근로자가 업무상부상또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전/ 산후 의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만 사용자가 근로기준법 제 84조에 따라 일시보상을 하였을경우 또는 사업을 계속 할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다
-> 근로기준법 제 84조에 따라 일시보상을 하였을 경우라는 것이 어떤 상황인지 궁금합니다.
-> 사업을 계속 할 수 없다고 판단은 사용자가 임의로 판단하면 질병 휴가가 사유가 되어(의사의 진단서에 회복이 되었다 하더라도) 해고가 가능한것 같은데 제가 잘 이해한것인지 궁금합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 답변이 늦어 죄송합니다.
1) 자세한 상황을 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나 단체협약도 처분문서이므로 '처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석'하여야 하나 단체협약의 특성상 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없을 것 입니다. 만일 단체협약의 해석과 관련한 논란이 있는 경우는 노조법 34조에 따라 '단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청'할 수 있을 것 입니다.
2) 근로기준법 84조는 '그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.'라고 되어 있고, 사업을 계속할 수 없다는 것은 말 그대로 폐업이나 도산 등을 말하는 것으로 볼 수 있으니 참고하시기 바랍니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.