안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
보건휴가(법률상 용어로는 '생리휴가")는 주40시간 적용사업장(2006.7.1부터는 100인이상 사업장)이냐 주44시간적용사업장(100인미만 사업장)이냐에 따라 다릅니다. 격주토요휴무제를 실시하신다고 하니까 주44시간적용사업장으로 판단하고 답변드립니다.
근로기준법 제71조에서는 "사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다."고 정하고 있습니다. 법에서 밝히고 있다시피 주44시간적용사업장은 '유급휴가제도'입니다. (주40시간적용사업장은 '무급휴가제도'입니다.) 연차휴가는 회사운영에 막대한 지장이 있는 경우 회사가 그 사용시기를 변경조치할 수 있도록 하고 있지만, 생리휴가는 그 제도의 취지상 여성노동자의 생리현상에 대해 부여하는 것이므로 여성노동자의 청구가 있는 경우 사업주가 임의적으로 그 시기를 변경할 수는 없습니다. 즉 회사가 특정일에 생리휴가의 사용을 금지하는 것은 법적인 측면에서는 위법합니다.
그리고 생리휴가제도는 회사가 자체적으로 실시하는 격주휴무제와는 별개입니다. 연월차휴가를 특정토요일에 사용토록 하여 격주휴무제를 실시할수는 있지만,(근로기준법 제60조) 생리휴가를 특정일에 사용토록 강제하거나 특정일에 사용하지 못하도록 강제하는 것은 위법하기 때문에 격주휴무제와 연동하여 실시할 수 있는 대상이 되지 않습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>현재 저희 회사는 격주휴무제를 운영하고 있습니다.
>보건휴가 역시 지금까지 계속 유급휴가로 주어지고 있었습니다.
>격주휴무제를 도입하고 있는 상황에서도 보건휴가가 유급으로 주어지는게 맞는지 알고 싶구요...
>쉬는 토요일 전날 보건휴가를 강제적으로 사용하지 못하도록 할 수도 있는지 알고 싶습니다.
보건휴가(법률상 용어로는 '생리휴가")는 주40시간 적용사업장(2006.7.1부터는 100인이상 사업장)이냐 주44시간적용사업장(100인미만 사업장)이냐에 따라 다릅니다. 격주토요휴무제를 실시하신다고 하니까 주44시간적용사업장으로 판단하고 답변드립니다.
근로기준법 제71조에서는 "사용자는 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다."고 정하고 있습니다. 법에서 밝히고 있다시피 주44시간적용사업장은 '유급휴가제도'입니다. (주40시간적용사업장은 '무급휴가제도'입니다.) 연차휴가는 회사운영에 막대한 지장이 있는 경우 회사가 그 사용시기를 변경조치할 수 있도록 하고 있지만, 생리휴가는 그 제도의 취지상 여성노동자의 생리현상에 대해 부여하는 것이므로 여성노동자의 청구가 있는 경우 사업주가 임의적으로 그 시기를 변경할 수는 없습니다. 즉 회사가 특정일에 생리휴가의 사용을 금지하는 것은 법적인 측면에서는 위법합니다.
그리고 생리휴가제도는 회사가 자체적으로 실시하는 격주휴무제와는 별개입니다. 연월차휴가를 특정토요일에 사용토록 하여 격주휴무제를 실시할수는 있지만,(근로기준법 제60조) 생리휴가를 특정일에 사용토록 강제하거나 특정일에 사용하지 못하도록 강제하는 것은 위법하기 때문에 격주휴무제와 연동하여 실시할 수 있는 대상이 되지 않습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>현재 저희 회사는 격주휴무제를 운영하고 있습니다.
>보건휴가 역시 지금까지 계속 유급휴가로 주어지고 있었습니다.
>격주휴무제를 도입하고 있는 상황에서도 보건휴가가 유급으로 주어지는게 맞는지 알고 싶구요...
>쉬는 토요일 전날 보건휴가를 강제적으로 사용하지 못하도록 할 수도 있는지 알고 싶습니다.
