안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 10일정도의 무단결근자에 대해 해고일(해고효력발생일=해고실시일)을 마지막근무일로 한다면 무단결근이 아닌 상태에 대한 해고로 오인될 개연성이 있어 보입니다.
2. 근로계약의 해지(해고 또는 일반사직 포함)은 구두로도 효력이 있습니다. 민법상 의사표시의 효력은 의사가 상대방에게 전달된 싯점부터 발생하는 것이지 서면으로 전달된 싯점부터 발생하는 것이 아니기 때문입니다. 하지만, 구두로 이루어지는 해고 등에 대해서는 차후 노사간에 분쟁(해고를 했다, 안했다 하는 분쟁)이 발생할 개연성이 높습니다.
3. 해고란, 근로자에 대한 회사측의 일방적인 근로계약의 해지행위를 말하는 것이기 때문에 그 과정에 있어서 근로자의 동의를 필요로 하지 않습니다. 그리고 근로기준법 제32조에서는 해고일이전 30일전에 해고를 미리 예고하도록 정하고 있는데 예외적으로 '천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에는 특별한 해고예고없이 즉시해고할 수 있도록 정하고 있습니다.
여기서 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우란 아래의 경우를 말합니다.
1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
문제는 위 "9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을~~"하는 부분인데, 일반적으로 경미한 정도의 무단결근의 경우에는 위 9.의 사항에 해당된다고 인정되기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요!! 회사에서 인사업무를 담당하는 자로서 아래 사항이 궁금하여 이렇게 질의드립니다..
>
>
>무단결근및 근무태만으로 인한 해고여부?
>
>근로자가 회사에 아무런 통보없이 무단결근을 한경우 해고가 가능하다는건 압니다만,
>무단결근한 근로자에 대해 회사에서 취해야 할 방법이 어떤 것이 있는지 궁금합니다.
>
>1. 10일 이상 무단결근한 근로자에 여러차례 연락을 하였으나, 연락두절로 인해.. 회사에서 일방적으로 마지막 근무일을 퇴직일로 정하여 퇴직처리가 가능한지?
>
>2. 잦은 지각및 근무태만으로 구두로 수차례 시정지시를 요구하였으나, 시정되지 않아
> 구두로 해고를 통보가 가능한지? 반드시 문서화해야하는건지?
>
>3. 근로자가 해고를 받아들일 수 없다 하여 일방적으로 해고를 할 수는 없는건지?
> 만약, 해고가 가능하다면 해고예고수당을 지급하여야 하는건지.. 바로 해고처리가 가능한지?
>
>
>정확한 답변부탁드립니다...
>
>
1. 10일정도의 무단결근자에 대해 해고일(해고효력발생일=해고실시일)을 마지막근무일로 한다면 무단결근이 아닌 상태에 대한 해고로 오인될 개연성이 있어 보입니다.
2. 근로계약의 해지(해고 또는 일반사직 포함)은 구두로도 효력이 있습니다. 민법상 의사표시의 효력은 의사가 상대방에게 전달된 싯점부터 발생하는 것이지 서면으로 전달된 싯점부터 발생하는 것이 아니기 때문입니다. 하지만, 구두로 이루어지는 해고 등에 대해서는 차후 노사간에 분쟁(해고를 했다, 안했다 하는 분쟁)이 발생할 개연성이 높습니다.
3. 해고란, 근로자에 대한 회사측의 일방적인 근로계약의 해지행위를 말하는 것이기 때문에 그 과정에 있어서 근로자의 동의를 필요로 하지 않습니다. 그리고 근로기준법 제32조에서는 해고일이전 30일전에 해고를 미리 예고하도록 정하고 있는데 예외적으로 '천재ㆍ사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에는 특별한 해고예고없이 즉시해고할 수 있도록 정하고 있습니다.
여기서 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우란 아래의 경우를 말합니다.
1.납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2.영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3.사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4.허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5.영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
6.제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
7.인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8.사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9.기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
문제는 위 "9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을~~"하는 부분인데, 일반적으로 경미한 정도의 무단결근의 경우에는 위 9.의 사항에 해당된다고 인정되기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>안녕하세요!! 회사에서 인사업무를 담당하는 자로서 아래 사항이 궁금하여 이렇게 질의드립니다..
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>
>무단결근및 근무태만으로 인한 해고여부?
>
>근로자가 회사에 아무런 통보없이 무단결근을 한경우 해고가 가능하다는건 압니다만,
>무단결근한 근로자에 대해 회사에서 취해야 할 방법이 어떤 것이 있는지 궁금합니다.
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>1. 10일 이상 무단결근한 근로자에 여러차례 연락을 하였으나, 연락두절로 인해.. 회사에서 일방적으로 마지막 근무일을 퇴직일로 정하여 퇴직처리가 가능한지?
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>2. 잦은 지각및 근무태만으로 구두로 수차례 시정지시를 요구하였으나, 시정되지 않아
> 구두로 해고를 통보가 가능한지? 반드시 문서화해야하는건지?
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>3. 근로자가 해고를 받아들일 수 없다 하여 일방적으로 해고를 할 수는 없는건지?
> 만약, 해고가 가능하다면 해고예고수당을 지급하여야 하는건지.. 바로 해고처리가 가능한지?
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>정확한 답변부탁드립니다...
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