안녕하세요. 저는 제주도장애인종합복지관에서 장애인취업을 담당하고 있는 강안숙이라고 합니다.
2003년 A 라는 업체에서 저희 복지관을 통해 정신지체 장애인한분을 고용하였습니다. 직무수행력이 낮았지만 업체에서 인정상 약 2년 5개월이라는 기간 동안 고용을 유지하였고, 2006년 A업체의 사업주가 B라는 다른 사업장을 인수하게 되면서 A사업장에 고용되어있던 전 근로자들을 B업체로 고용하였습니다.
장애인근로자분은 ·A사업장에서 주방보조직으로 고용되어 야채, 생선다듬기등의 일을 하셨습니다. 문제행동 발생, 낮은 직무수행력, 이로인해 주위 동료근로자들의 항의반복등으로 인해 어려움이 많았으나 사업주의 인정으로 고용을 유지하였습니다.
현재 업체내부의 공사, 인력부하등의 문제로 장애인근로자분에게 1개월 반동안 월급은 동일하게 지급한다는 부분을 근로자에게 전달하고 유급휴직으로 처리를 하였습니다.
장애인근로자분의 가족은 유급휴직이라는 부분을 전혀 전달받지 못한 상태에서 휴직의 사유에 대한 문의를 위해 업체관계자와 통화를 하게 되었습니다. 통화과정에서 유급이라는 부분이 전혀 언급되지 않은 상태로 퇴사를 결정하게 되었는데요.
업체에서는 이전에도 A라는 업체에서 해당장애인분에게 일정기간의 유급휴직을 다차례 주었고 이러한 부분에 대해 사전에 장애인분의 보호자에 전달을 하였기 때문에 유급휴직이라는 언급의 필요성을 느끼지 않았다고 합니다.
하지만 장애인분의 보호자 입장에서는 사업체가 바뀌었고, 이전에도 1개월 반기간의 장기휴직은 없었기에 유급휴직이라는 부분을 전혀 생각지 못했다고 합니다. 또한 업체에서 유급이라는 부분에 대해 언급을 하지 않았기 때문에 일반적으로 생각했을때 사업체에서 장기간 쉬라고 하는 것이 퇴사를 의미하는 것이라고 생각을 하여 사업주에게 퇴사를 하는 것으로 하겠다고 말씀을 드렸다고 합니다. 그리고, 퇴사를 하면 실업급여를 수령할 수 도록 조치를 해줄것을 요청하였고 이부분을 사업주가 합의를 하였다고 합니다.
업체에서는 퇴사일의 시점을 약 20일 후로 합의하고 그동안의 월급은 지급이 된다는 것과, 업체가 바쁠 경우 퇴사의 기간까지는 요청시 나와서 도와줄 것을 합의하였다고 합니다.
이 과정에서 저희가 상황을 파악해본 결과 양측의 오해에서 비롯된 일로 판단이 되어 사업체로 장애인근로자 보호자 분의 입장을 전달하게 되었고, 이부분에 대한 오해가 해결되고 사업주는 장애인근로자 본인이 원하면 고용을 유지하겠다고 저희쪽으로 전달을 해오셨습니다.
며칠후 사업체에서 급작스럽게 많은 인력이 필요하게 되어 장애인분의 집으로 연락을 하여 일을 나와줄것을 요청하였으나 장애인분의 가족중의 한분이 전화를 받으셨고 (가족간에 장애인근로자분의 퇴사부분에 대해 전달을 받지 못한 상태라서 장애인분이 해고를 당했다고 오해를 하고 있어)업체측으로 언성을 높이며 감정적인 말씀을 하셨다고 하네요. 사업주측에서는 이미 합의가 되었으나 이러한 부분이 지켜지지 않았다고 생각을 하셨고 매우 섭섭하고 감정이 상하셨고요.
저희는 사업체의 입장을 장애인근로자 본인과 보호자에 전달을 하고 취업을 유지하기를 희망한다는 대답을 듣고 사업주에 전달을 하였습니다.
사업주는 이전의 일을 언급하며 합의된 부분이 지켜지지 않은 점에 대한 섭섭함을 나타내며, 퇴사로 조치하겠다는 것을 결정하셨습니다.
지금 장애인분의 퇴사가 확실히 결정됬습니다. 현재의 문제는 양측간의 의견차이인데요.
업체에서는 이전에 퇴사라는 부분을 장애인근로자의 보호자가 선택을 하였고, 그 후 합의가 지켜지지 않은 부분이기 때문에 자의 퇴사라고 판단을 하시고
장애인근로자의 보호자 입장에서는 중간에 다시 고용유지를 할 것을 사업주가 언급을 하여 동의를 하였지만 그후에 퇴사로 결정을 지은것은 사업주의 권고사직이라고 판단을 하십니다.
권고사직과 자의퇴사라는 부분이 근로자분의 실업급여의 수령에서 중요한 문제인데요.
이러한 상황에서 퇴사처리가 어떻게 되는것인지 알고 싶습니다.
2003년 A 라는 업체에서 저희 복지관을 통해 정신지체 장애인한분을 고용하였습니다. 직무수행력이 낮았지만 업체에서 인정상 약 2년 5개월이라는 기간 동안 고용을 유지하였고, 2006년 A업체의 사업주가 B라는 다른 사업장을 인수하게 되면서 A사업장에 고용되어있던 전 근로자들을 B업체로 고용하였습니다.
장애인근로자분은 ·A사업장에서 주방보조직으로 고용되어 야채, 생선다듬기등의 일을 하셨습니다. 문제행동 발생, 낮은 직무수행력, 이로인해 주위 동료근로자들의 항의반복등으로 인해 어려움이 많았으나 사업주의 인정으로 고용을 유지하였습니다.
현재 업체내부의 공사, 인력부하등의 문제로 장애인근로자분에게 1개월 반동안 월급은 동일하게 지급한다는 부분을 근로자에게 전달하고 유급휴직으로 처리를 하였습니다.
장애인근로자분의 가족은 유급휴직이라는 부분을 전혀 전달받지 못한 상태에서 휴직의 사유에 대한 문의를 위해 업체관계자와 통화를 하게 되었습니다. 통화과정에서 유급이라는 부분이 전혀 언급되지 않은 상태로 퇴사를 결정하게 되었는데요.
업체에서는 이전에도 A라는 업체에서 해당장애인분에게 일정기간의 유급휴직을 다차례 주었고 이러한 부분에 대해 사전에 장애인분의 보호자에 전달을 하였기 때문에 유급휴직이라는 언급의 필요성을 느끼지 않았다고 합니다.
하지만 장애인분의 보호자 입장에서는 사업체가 바뀌었고, 이전에도 1개월 반기간의 장기휴직은 없었기에 유급휴직이라는 부분을 전혀 생각지 못했다고 합니다. 또한 업체에서 유급이라는 부분에 대해 언급을 하지 않았기 때문에 일반적으로 생각했을때 사업체에서 장기간 쉬라고 하는 것이 퇴사를 의미하는 것이라고 생각을 하여 사업주에게 퇴사를 하는 것으로 하겠다고 말씀을 드렸다고 합니다. 그리고, 퇴사를 하면 실업급여를 수령할 수 도록 조치를 해줄것을 요청하였고 이부분을 사업주가 합의를 하였다고 합니다.
업체에서는 퇴사일의 시점을 약 20일 후로 합의하고 그동안의 월급은 지급이 된다는 것과, 업체가 바쁠 경우 퇴사의 기간까지는 요청시 나와서 도와줄 것을 합의하였다고 합니다.
이 과정에서 저희가 상황을 파악해본 결과 양측의 오해에서 비롯된 일로 판단이 되어 사업체로 장애인근로자 보호자 분의 입장을 전달하게 되었고, 이부분에 대한 오해가 해결되고 사업주는 장애인근로자 본인이 원하면 고용을 유지하겠다고 저희쪽으로 전달을 해오셨습니다.
며칠후 사업체에서 급작스럽게 많은 인력이 필요하게 되어 장애인분의 집으로 연락을 하여 일을 나와줄것을 요청하였으나 장애인분의 가족중의 한분이 전화를 받으셨고 (가족간에 장애인근로자분의 퇴사부분에 대해 전달을 받지 못한 상태라서 장애인분이 해고를 당했다고 오해를 하고 있어)업체측으로 언성을 높이며 감정적인 말씀을 하셨다고 하네요. 사업주측에서는 이미 합의가 되었으나 이러한 부분이 지켜지지 않았다고 생각을 하셨고 매우 섭섭하고 감정이 상하셨고요.
저희는 사업체의 입장을 장애인근로자 본인과 보호자에 전달을 하고 취업을 유지하기를 희망한다는 대답을 듣고 사업주에 전달을 하였습니다.
사업주는 이전의 일을 언급하며 합의된 부분이 지켜지지 않은 점에 대한 섭섭함을 나타내며, 퇴사로 조치하겠다는 것을 결정하셨습니다.
지금 장애인분의 퇴사가 확실히 결정됬습니다. 현재의 문제는 양측간의 의견차이인데요.
업체에서는 이전에 퇴사라는 부분을 장애인근로자의 보호자가 선택을 하였고, 그 후 합의가 지켜지지 않은 부분이기 때문에 자의 퇴사라고 판단을 하시고
장애인근로자의 보호자 입장에서는 중간에 다시 고용유지를 할 것을 사업주가 언급을 하여 동의를 하였지만 그후에 퇴사로 결정을 지은것은 사업주의 권고사직이라고 판단을 하십니다.
권고사직과 자의퇴사라는 부분이 근로자분의 실업급여의 수령에서 중요한 문제인데요.
이러한 상황에서 퇴사처리가 어떻게 되는것인지 알고 싶습니다.
