안녕하세요. 저는 현재 시계 회사에서 근무 중인 마케팅 매니저입니다.
작년 7월부터 직장 상상의 괴롭힘이 심해져서 지금 현재까지 너무나 모욕적인 행동이 연이어 발생하고 있습니다.
1/ 재작년 입사 후 스위스 출장 시 어깨에 손 올리고 허리를 잡으려는 행동과 작년 1월 회의실에서 1:1 미팅 시 옆에 앉으라고 세 번의 강요가 있었고 거절하는 성희롱을 당했습니다.
- 사진을 찍는 상황이 었고 제가 몸을 피했습니다. 그 후에 한 번 더 같은 행동을 하려고 해서 몸을 피했습니다.
- 각자 컴퓨터가 있는 상황이었고 같이 앉아서 볼 내용이 아니었습니다.
- 당시 너무 경황이 없었지만 주변에 해당 건에 대한 고민을 털어놨고 관련 진술서 제출 가능합니다.
3/ 작년 에이전시와 커뮤니케이션 미스 난 부분에 경위서 작성을 강요해 거절했었습니다
첨부한 사건 경위서는 경위서 양식으로 사건 경위가 아닌 해당 건에 대한 재발 시 징계 처리한다는 문구로 시말서로 판단하여 사인을 거부했습니다.
4/ 시말서 거부 후 서면 경고장을 발송하고 제가 수령 사인거부를 밝히니 전자 메일로 서면경고장을 발부 했습니다.
경위서 거부 후 서면 경고장을 발송하고 제가 수령 사인 거부를 밝히니 전자 메일로 서면경고장을 발부했습니다.
5/ 년 목표 설정 리뷰하는 과정에서 하기 노란색 하이라이트 부분에 제가 작성하지 않고 본인 작성하여 서명 강요했습니다.
- 해당 과정에서 HR에 도움을 요청했지만 팀 내에서 협의하여 수정하라는 답변을 받았습니다.
- 심지어 기재 자체가 필수가 아님을 안내하며 회사에 명확한 규정된 규칙이 없다고 전달받았습니다.
6/ 연 목표 계획 달성했지만 본인의 판단으로 저한테 1점을 줬고 달성하지 못한 다른 팀 사람들에게는 더 높은 점수를 매겼고
이로 인해 저는 연봉 동결과 인센티브 지급이 되지 않았습니다. 참고로 제 팀원들에게는 연봉 상승과 인센티브 100% 지급했습니다.
7/ 해당 연 목표 계획 본인의 판단만으로 점수가 나왔고 해당 건에 대한 이의도 재기할 수 없었고 인사팀은 고충을 얘기했지만 전혀 도와주지 않았습니다.
그리고 작주에 업무성과 개선 계획(PIP) 을 잡으라고 앞으로 2주에 한 번씩 HR과 면담을 가지고 일일 업무 보고까지 하라는 내용을 전달받았고
해당 계획 관련된 평가 역시 Daily work report에 나와 있듯 본인의 판단만으로 진행됩니다.
8/ PIP는 HR에서 전달 주길 해당 건 집행은 “신청자 마음이다 상대방의 의사 동의나 회사에 집행을 위한 규정과 절차는 없다.”라고 공유 받았습니다.
- 동일한 상태에서 해당 건 집행을 안 하는 경우와 더 많고 실제로 이 건을 집행하는 건 금번이 처음이라고 합니다.
저는 그동안 당한 모욕을 참고 그래도 이직으로 해당 회사에서 나오는 방법만 고민하고 있었는데 PIP 진행에 대한 얘기를 들으면서 정신이 무너져 내렸고
해당 PIP 건 까지 제가 진행해야 하는 건지에 대한 의구심과 자게 감으로 문의드립니다.
바쁘신 줄 알지만 상황의 답답함 이해 부탁드리고 빠른 답변 부탁드립니다.
감사합니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)우선은 귀하의 상급자가 귀하에게 강요했던 1) 경위서 작성, 2) 시말서 징구 , 3) 목표 설정 리뷰 내용의 자의적 작성, 4)연목표 달성에도 불구하고 업무 평가를 낮게 부여한 행위, 5) 업무성과 개선 개획의 강요
등의 행위가 직장내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 대한 판단이 이뤄져야 합니다.
경위서 작성과 시말서 징구의 경우 인사규정등에 경위서와 시말서의 징구가 가능한 근로자의 근태불량이나 비위행위등이 예시되어 있는 부분에 귀하의 행위가 해당한다면 이는 불가피한 측면이 있습니다. 에이전시와 커뮤니케이션에서 문제가 발생했다 하였는데 상담내용상의 정보 만으로는 해당 문제 발생에 귀하나 해당 상사의 책임 정도에 대한 경위를 정확하게 알기 어려워 상사가 귀하에게 강요한 경위서 작성 요구가 직장내 괴롭힘 행위에 해당하는지 여부를 판단하기 어렵습니다. 귀하의 문제의식처럼 해당 문제의 발생에 있어 귀하의 책임이 없는 경우라면 추측컨데 상사가 해당 책임을 귀하에게 전가할 목적으로 경위서등을 요구한 것으로 보여집니다. 이때 업무 프로세스를 통해 해당 문제 발생 경위를 기술하여 제 3자인 사측이나 고용노동지청 근로감독관이 해당 문제 발생에서 귀하의 업무상 문제등이 없다는 점을 확인하거나 상사가 경위서 작성의 근거로 요구하는 커뮤니케이션 미스의 원인제공자라는 등의 주장에 반박할 수 있는 자료를 통해 귀하의 책임이 없다는 점을 인식할수 있도록 준비해 두시고 상사의 행위에 대해 직장내 괴롭힘 가해행위임을 주장하실 수 있습니다.
2) 연목표 설정 리뷰에 귀하의 의견을 배제하고 자의적으로 작성한 부분이나 연목표 달성에도 정상적이라면 주어져야 할 평가보다 낮게 업무 평가한 부분 역시 취업규칙상 인사규정이나 업무 규정등에 업무 평가의 기준이 마련되어 특정한 금액등의 성과를 달성한 경우 미리 정해진 점수등으로 평가가 이뤄져야 하는 경우라면 귀하가 해당 성과 달성을 한 부분을 통해 인사규정등의 평가를 요구할 수 있을 것입니다. 그러나 이러한 기준이 없는 상황에서 평가자의 주관적 평가가 이뤄진다면 이에 대해서는 먼저 인사평가의 결과에 대한 고충처리 요구를 하시어 상사의 평가의 문제를 지적할 필요가 있습니다.
3) 업무성과 개선 계획의 경우 인사팀에서는 이에 대한 집행 규정이 없다 하였지만 상사로서는 귀하에 대해 업무평가의 결과 업무성과 개선의 필요성이 인정된다면 이를 요구할 수 있습니다. 다만 귀하의 문제의식처럼 업무성과가 나쁘지 않음에도 이를 강요하는 행위라면 이는 명백히 직장내 괴롭힘 행위에 해당할 것입니다. 다만 업무 성과에 대한 주관적 평가를 기준으로 업무 성과 개선 계획의 작성 및 집행을 강요하는 상황인 만큼 귀하의 업무 성과에 대한 상사의 주관적 평가에 대한 문제를 먼저 지적하여 인정받는 것이 필요할 것으로 보입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.