부산 녹산국가산단 소재 H주식회사 생산노동자로 일하고 있습니다. 미조직사업장이죠.
왜.. 불길한 예감은 언제나 적중하는 지.
저쪽에서 내민 걸 요약하자면
1. (주)휴일의 경우 법정근로시간(연장근로시간)에 포함되지 않으므로 1일 12시간까지 근무 가능.
2. 개정법 시행후 3년간 한시적으로 1주 16시간 연장근로(1주 총 56시간) 가능함.
3. 탄력적 근로시간제 적용시 근로기준법 부칙 제 3초의 연장근로에 대한 특례는 적용되지않음.
4. 개정법에서는 최초 4시간에 대한 연장근로수당 할증률은 25%임.
이라고 되어 있는데요.
3. 탄력적 근로시간제 적용의 경우에. 2주단위 탄력적 근로제를 시행한다고 가정한 경우
제 1주차에 1일 6시간 조업을 하고 2주차에 1일 10시간 조업을 하는 경우
2주차의 1일 평균 2시간 초과되는 조업분에 대해 할증수당을 안준다는 말까지는 알겠는데
그럼 1주차의 임금은 어떻게 되는 건지. 6시간분 시급만 적용되는 겁니까?
4. 최초 4시간이라고 하는 게 각 주당 최초 4시간인지, 아니면 하루하루의 최초 4시간인지 알고 싶습니다. 시행령만 봐서는 사측에서 매일 4시간이라고 할 수도 있을 것 같더군요.
그리고
휴일이냐 휴무일이냐에 따라서 그 날에 근로를 제공한 데 대한 댓가의 계산이 달라진다고 하는데요..
토요일을 무급휴가로 지정한 경우에, 토요일에 근로를 제공하게 되면 휴일근로로 인식해야 합니까. 연장근로로 인식해야 합니까?
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주 40시간 문제와 별개로 한가지 더 질문드릴 게 있습니다.
근로조건을 변경하고자 할 때는 대표성을 가진 노동조합과 합의하거나 혹은 그러한 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수 이상의 동의를 득해야 한다고 합니다만.
올해(2005)년 본관에서 정년을 앞둔 장기근속노동자들을 대상으로 일방적인 임금피크제를 실시하였습니다.
임금피크제, 즉 임금동결이 과연 근로조건의 변경에 해당되지 않는 건지,
임금피크제 적용연령에 도달한 사람들한테만 적용되는 것이니 단체교섭이나 노사협의의 대상이 될 성질이 아닌지 알고 싶습니다.
또한
노사협의회의 협의내용이 효력을 가지기 위해서는 제가 현재 고용되어 있는 사업장처럼 미조직사업장인 경우 근로자 전체의 과반수 이상의 동의를 득해야 한다고 하고 있는데, 다른 한편으로는 단순노사협의의 경우 근로자 과반수 이상의 동의를 득하였다 할지라도 단체교섭과 달리 법적강제력을 갖지 못한다고 하면..
결국 미조직사업장 노동자들은 천수답마냥 임원진의 은총을 바라보는 수밖에 없는 겁니까?
왜.. 불길한 예감은 언제나 적중하는 지.
저쪽에서 내민 걸 요약하자면
1. (주)휴일의 경우 법정근로시간(연장근로시간)에 포함되지 않으므로 1일 12시간까지 근무 가능.
2. 개정법 시행후 3년간 한시적으로 1주 16시간 연장근로(1주 총 56시간) 가능함.
3. 탄력적 근로시간제 적용시 근로기준법 부칙 제 3초의 연장근로에 대한 특례는 적용되지않음.
4. 개정법에서는 최초 4시간에 대한 연장근로수당 할증률은 25%임.
이라고 되어 있는데요.
3. 탄력적 근로시간제 적용의 경우에. 2주단위 탄력적 근로제를 시행한다고 가정한 경우
제 1주차에 1일 6시간 조업을 하고 2주차에 1일 10시간 조업을 하는 경우
2주차의 1일 평균 2시간 초과되는 조업분에 대해 할증수당을 안준다는 말까지는 알겠는데
그럼 1주차의 임금은 어떻게 되는 건지. 6시간분 시급만 적용되는 겁니까?
4. 최초 4시간이라고 하는 게 각 주당 최초 4시간인지, 아니면 하루하루의 최초 4시간인지 알고 싶습니다. 시행령만 봐서는 사측에서 매일 4시간이라고 할 수도 있을 것 같더군요.
그리고
휴일이냐 휴무일이냐에 따라서 그 날에 근로를 제공한 데 대한 댓가의 계산이 달라진다고 하는데요..
토요일을 무급휴가로 지정한 경우에, 토요일에 근로를 제공하게 되면 휴일근로로 인식해야 합니까. 연장근로로 인식해야 합니까?
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주 40시간 문제와 별개로 한가지 더 질문드릴 게 있습니다.
근로조건을 변경하고자 할 때는 대표성을 가진 노동조합과 합의하거나 혹은 그러한 노동조합이 없을 경우에는 근로자 과반수 이상의 동의를 득해야 한다고 합니다만.
올해(2005)년 본관에서 정년을 앞둔 장기근속노동자들을 대상으로 일방적인 임금피크제를 실시하였습니다.
임금피크제, 즉 임금동결이 과연 근로조건의 변경에 해당되지 않는 건지,
임금피크제 적용연령에 도달한 사람들한테만 적용되는 것이니 단체교섭이나 노사협의의 대상이 될 성질이 아닌지 알고 싶습니다.
또한
노사협의회의 협의내용이 효력을 가지기 위해서는 제가 현재 고용되어 있는 사업장처럼 미조직사업장인 경우 근로자 전체의 과반수 이상의 동의를 득해야 한다고 하고 있는데, 다른 한편으로는 단순노사협의의 경우 근로자 과반수 이상의 동의를 득하였다 할지라도 단체교섭과 달리 법적강제력을 갖지 못한다고 하면..
결국 미조직사업장 노동자들은 천수답마냥 임원진의 은총을 바라보는 수밖에 없는 겁니까?
