안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
귀하의 글을 잘 읽었습니다.
귀하의 질문은 부칙4조에 의한 임금보전수당이 평균임금의 계산에 포함되는지 여부인 것 같네요
이문제는 아직 쟁점화 되지않아 그에 적합한 행정해석이 없어
기존 평균임금의 개념과 판례의 입장 그리고 노동부의 주5일근로제 시행지침 등을 참고해야 할 것 같네요
1. 평균임금의 개념
먼저 평균임금이라 함은 이를 산정(算定)하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액
2. 판례의 견해
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상(對償)으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결).
3. 노동부 지침
임금보전의 방식에 대하여 노동부 시행지침은 "임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 - 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임
○ 어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임"이라고 정하고 있음.
따라서 결론적으로 보전수당의 법적 성질에 대하여는 당사자 쌍방이 정하는 내용에 의하여 결정되는 것으로 보아야 할 것이며 예시와 같이 결정될 경우에는 1회성 보전의 성격이라기 보다는 고정적 수당의 성격이 강하므로 평균임금 계산에 포함되어야 할 것으로 사료되는 바 다만, 별도의 약정으로 통상임금에 포함하지않기로 하였다면 이는 단체협약 해석에 관한 다툼이 예상된다고 할 수 있습니다.
보다 자세한 사항은 노동부 질의회시를 요청해시기 바랍니다.
>안녕하세요?
>
>저희 회사는 7월 1일부터 주 5일을 하기로 결정했습니다.
>
>노사에서 별도합의로 재직중인 자에 한하여 수당을 지급하기로 했습니다(04.7.1. 입사자부터는 제외)
>
>1. 휴가보전수당은
>
> (기존 근법상 연.월차 휴가 합산수 - 개정근기법상 산정한 연차 휴가일수) * (월 통상급의 1/30) / 12
>
> 차이나는 휴가일수만큼을 통상임금으로 계산하여 12로 나눈 금액을 확정(7월통상급기준)하여
> 매월 같은 금액을 지급하여 휴가감소분에 대하여 휴가보전수당을 신설했습니다.
>
>2. 보건수당은
> 생리휴가를 사용할 경우, 기본급의 1/30 이 공제되고, 임신중인 여성을 제외하고,
> 보건수당(기본급의 1/30)을 확정(7월기본급 기준)하여 매월 지급
>
>이는 직원들의 급여를 보전해 주는 성격이 강한데 이것이 퇴직금 평균임금 산정에 포함이 되는지
>궁금합니다.
>합의서에는 매월 같은 금액이 나가지만 통상임금에서는 제외한다고 나와있는데욤...
>
>정확한 답변 부탁드립니다.
귀하의 글을 잘 읽었습니다.
귀하의 질문은 부칙4조에 의한 임금보전수당이 평균임금의 계산에 포함되는지 여부인 것 같네요
이문제는 아직 쟁점화 되지않아 그에 적합한 행정해석이 없어
기존 평균임금의 개념과 판례의 입장 그리고 노동부의 주5일근로제 시행지침 등을 참고해야 할 것 같네요
1. 평균임금의 개념
먼저 평균임금이라 함은 이를 산정(算定)하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액
2. 판례의 견해
평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상(對償)으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결).
3. 노동부 지침
임금보전의 방식에 대하여 노동부 시행지침은 "임금보전방식에 관하여는 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정하도록 하고 있으므로 - 사전에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며, 이를 결합한 방식도 가능할 것임
○ 어느 방식을 채택할 것인가는 노사가 개별 사업장의 특성을 고려하여 자율적으로 정하면 될 것임"이라고 정하고 있음.
따라서 결론적으로 보전수당의 법적 성질에 대하여는 당사자 쌍방이 정하는 내용에 의하여 결정되는 것으로 보아야 할 것이며 예시와 같이 결정될 경우에는 1회성 보전의 성격이라기 보다는 고정적 수당의 성격이 강하므로 평균임금 계산에 포함되어야 할 것으로 사료되는 바 다만, 별도의 약정으로 통상임금에 포함하지않기로 하였다면 이는 단체협약 해석에 관한 다툼이 예상된다고 할 수 있습니다.
보다 자세한 사항은 노동부 질의회시를 요청해시기 바랍니다.
>안녕하세요?
>
>저희 회사는 7월 1일부터 주 5일을 하기로 결정했습니다.
>
>노사에서 별도합의로 재직중인 자에 한하여 수당을 지급하기로 했습니다(04.7.1. 입사자부터는 제외)
>
>1. 휴가보전수당은
>
> (기존 근법상 연.월차 휴가 합산수 - 개정근기법상 산정한 연차 휴가일수) * (월 통상급의 1/30) / 12
>
> 차이나는 휴가일수만큼을 통상임금으로 계산하여 12로 나눈 금액을 확정(7월통상급기준)하여
> 매월 같은 금액을 지급하여 휴가감소분에 대하여 휴가보전수당을 신설했습니다.
>
>2. 보건수당은
> 생리휴가를 사용할 경우, 기본급의 1/30 이 공제되고, 임신중인 여성을 제외하고,
> 보건수당(기본급의 1/30)을 확정(7월기본급 기준)하여 매월 지급
>
>이는 직원들의 급여를 보전해 주는 성격이 강한데 이것이 퇴직금 평균임금 산정에 포함이 되는지
>궁금합니다.
>합의서에는 매월 같은 금액이 나가지만 통상임금에서는 제외한다고 나와있는데욤...
>
>정확한 답변 부탁드립니다.
