앞에서 드린 질문에 대한 답변 고마웠습니다.
추가로 더 질문 드리겠습니다.
90%라 하면 1년 근속에 대한 90%인가요?
2001년 11. 25 ~ 2003. 11. 16 간 근무하였을 경우 (격일제 근무 경비원을 예로 월차수당 20,000원 이라면)
2002년 11. 24에 10일의 연차휴가가 발생하였습니다.
10일을 아직 사용하지 않은 상태에서 14일간 월차 및 하기휴가를 14일 사용하였습니다.
이 경우 2003년 11월 17일로 날짜상으로는 97.8% 출근한 것이고 귀회에서 알려주신 바로는
출근율 = 1년간 출근일수/ 1년간 소정근로일수*100 = 164(=178-14)/182=90.1%의 출근율을 이미 달성하였습니다.
그 상태에서 퇴직을 하였습니다. 이분은 얼마의 연차수당을 청구할 수 있습니까?
연장근로수당과 야간근무수당은 아파트의 경우 고정적으로 지급되는 수당인데 통상임금에 해당되지 않습니까?
대리근무로 인한 연장의 경우 특근수당이라 하여 별도로 지급하지요. 그것은 통상임금에 포함시키지 않고 있습니다.(저희는 감시적 단속적 적용제외 신청하여 적용되고 있습니다)
노동법 관련에 대해서는 지식이 부족하여 실무에서 어려움이 많습니다.
여태 적용해오던 것이 문서화(취업규칙 같은)되어 있으면 되는데 사실 그렇지 않고 그냥 어떻게 산출되었는지는 모르지만 이전에 적용되던 걸 그냥 사용하는 경우가 많고 특히 이쪽은 직원이 자주 바뀌는 관계로 더욱 그러해서 성문화되어있지 않은 관행(어떻게 그런 적용을 하게 된건지 모르는)과 노동법(대개 노동사무소나 관계 온라인 질문답변 등)과의 차이가 많은 혼란을 야기합니다.
특히 노동법은 너무 간단해서 응용이 전혀(!) 안된다는 단점이 있습니다.
읽다 보니 결론은 "노동법이든 회사법이든 크게 저촉되지 않는 범위라면 근로자에 유리한 쪽으로 따르거나 조정 청구할 수 있다."라고 되었는데 우리나라 소규모 기업체나 단체의 경우 상세하게 취업규칙을 만들지 않는 경우가 많고 근본모르는 관행을 지켜가고 있다는 것입니다.
아 뭘 봐야 제대로 이 업무를 수행할 수 있을까요? 저는 5년동안 이곳을 지켜오고 있지만 제가 해오던 일을 제손으로 수정해야 한다는 것도 황당하고 이런 문제의식을 이제야 알 수 있게 되었다는 것(진작 알아보려 했지만 시중에서나 인터넷상으로도 접근이 참 어려웠습니다.-아직도 만족스럽지 못하고요)는 도 유감스럽습니다.
뭔가를 알게 되는 건 특히 고심하고 있던 것에 대해 이해를 하게되는 것은 희열입니다.
희열을 주심에 감사드립니다.
추가로 더 질문 드리겠습니다.
90%라 하면 1년 근속에 대한 90%인가요?
2001년 11. 25 ~ 2003. 11. 16 간 근무하였을 경우 (격일제 근무 경비원을 예로 월차수당 20,000원 이라면)
2002년 11. 24에 10일의 연차휴가가 발생하였습니다.
10일을 아직 사용하지 않은 상태에서 14일간 월차 및 하기휴가를 14일 사용하였습니다.
이 경우 2003년 11월 17일로 날짜상으로는 97.8% 출근한 것이고 귀회에서 알려주신 바로는
출근율 = 1년간 출근일수/ 1년간 소정근로일수*100 = 164(=178-14)/182=90.1%의 출근율을 이미 달성하였습니다.
그 상태에서 퇴직을 하였습니다. 이분은 얼마의 연차수당을 청구할 수 있습니까?
연장근로수당과 야간근무수당은 아파트의 경우 고정적으로 지급되는 수당인데 통상임금에 해당되지 않습니까?
대리근무로 인한 연장의 경우 특근수당이라 하여 별도로 지급하지요. 그것은 통상임금에 포함시키지 않고 있습니다.(저희는 감시적 단속적 적용제외 신청하여 적용되고 있습니다)
노동법 관련에 대해서는 지식이 부족하여 실무에서 어려움이 많습니다.
여태 적용해오던 것이 문서화(취업규칙 같은)되어 있으면 되는데 사실 그렇지 않고 그냥 어떻게 산출되었는지는 모르지만 이전에 적용되던 걸 그냥 사용하는 경우가 많고 특히 이쪽은 직원이 자주 바뀌는 관계로 더욱 그러해서 성문화되어있지 않은 관행(어떻게 그런 적용을 하게 된건지 모르는)과 노동법(대개 노동사무소나 관계 온라인 질문답변 등)과의 차이가 많은 혼란을 야기합니다.
특히 노동법은 너무 간단해서 응용이 전혀(!) 안된다는 단점이 있습니다.
읽다 보니 결론은 "노동법이든 회사법이든 크게 저촉되지 않는 범위라면 근로자에 유리한 쪽으로 따르거나 조정 청구할 수 있다."라고 되었는데 우리나라 소규모 기업체나 단체의 경우 상세하게 취업규칙을 만들지 않는 경우가 많고 근본모르는 관행을 지켜가고 있다는 것입니다.
아 뭘 봐야 제대로 이 업무를 수행할 수 있을까요? 저는 5년동안 이곳을 지켜오고 있지만 제가 해오던 일을 제손으로 수정해야 한다는 것도 황당하고 이런 문제의식을 이제야 알 수 있게 되었다는 것(진작 알아보려 했지만 시중에서나 인터넷상으로도 접근이 참 어려웠습니다.-아직도 만족스럽지 못하고요)는 도 유감스럽습니다.
뭔가를 알게 되는 건 특히 고심하고 있던 것에 대해 이해를 하게되는 것은 희열입니다.
희열을 주심에 감사드립니다.
